Отношение персонала к инновационным действиям и способы подготовки персонала. Функциональные роли в инновационной деятельности. Отношение к персоналу в инновационной организации. Обучение персонала и личные качества участников инновационного процесса.
Краткое сожержание материала:

Содержание

Введение

1. Отношение к персоналу в инновационной организации

2. Отношение персонала к инновационным изменениям и способы подготовки персонала

2.1 Сопротивление инновациям

2.2 Мотивация персонала

2.3 Обучение персонала

3.Функциональные роли в инновационной деятельности

3.1 Классификация ролей в инновационной деятельности

3.2 Личные качества участников инновационного процесса

Заключение

Список литературы

Введение

В настоящее время утвердилось общее мнение, что основу успешно действующих организаций составляет ее персонал.

«Бизнес - это организация, определяющим фактором существования или разрушения которой является квалификация ее сотрудников. Физический труд может со временем стать полностью автоматизированным. Но знания - это специфический ресурс человека. Знания нельзя найти в книгах. Там можно найти только информацию; но знание - это способность применять информацию в конкретной сфере деятельности».

Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться. Индивиды - единственный источник обновления компании.

В настоящее время человеческий потенциал признается главной составляющей национального богатства и основой движущей силы экономического. От его качества зависят темпы научно-технического прогресса, организация и культура труда, его производительность. Высокая производительность обеспечивается не столько техникой, сколько персоналом. Изменение отношения к персоналу в конце ХХ века характерно не только для инновационных, но и для большинства фирм и компаний развитых стран. Сформировалось самостоятельное направление в менеджменте - управление персоналом, исследующее социальные стороны экономической деятельности.

Цель данной работы рассмотреть подготовку персонала к инновационному процессу. Задачи работы:

1. Отношение к персоналу в инновационной организации

2. Отношение персонала к инновационным изменениям и способы подготовки персонала

3. Функциональные роли в инновационной деятельности

1. Отношение к персоналу в инновационной организации

Трудовые ресурсы, выступая в качестве субъективного фактора производства, представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способностей к труду.

Качество трудовых ресурсов:

· проявляется в производительной силе труда и определяется временем на обучение и формирование работника;

· отражает общий образовательный уровень, уровень профессиональных знаний и навыков, длительность и условия работы по специальности;

· обусловлено общим уровнем культуры и интеллектуальных способностей работника, системой ценностей, морально-нравственными и волевыми качествами, гражданской активностью и другими социально приобретенными свойствами.

Последние из приведенных свойств личности проявляются в любом виде деятельности, в том числе и в процессе получения профессиональных знаний и навыков.

Большое значение в процессах управления персоналом придается оценке и использованию качественных характеристик специалистов и руководителей:

· потребностей и способностей к творчеству;

· предприимчивости;

· умению работать в команде;

· потенциальных возможностей развития;

· нравственной надежности и т.д.

Широко применяются различные методы мотивации работников и создание атмосферы работы, способствующей творчеству.

Подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере; уважать права человека; поддерживать открытые и доверительные отношения и уважение работников друг к другу; нести ответственность за обучение и повышение квалификации персонала. Поощрять инициативу каждого, направляя и одновременно обеспечивая свободную творческую деятельность; поощрять принятие на себя ответственности в сложных ситуациях.

Предоставлять возможность каждому для реализации индивидуальных способностей; правильно осуществлять расстановку кадров; повышать ответственность руководителей за развитие трудового потенциала подчиненных.

Предоставлять всем равные возможности для справедливой оплаты за хорошо выполненную работу; оценивать результаты производственной деятельности по достижению поставленных целей.

В настоящее время создание инноваций представляет собой массовое явление - создается «индустрия изобретений» 2, с.42. Хотя при этом каждое нововведение является уникальным и представляет собой результат сугубо индивидуального творческого процесса.

Развитие «индустрии изобретений» требует серьезного ресурсного обеспечения. Для разработки и выведения на рынок нового продукта требуются научные, проектно-конструкторские, технологические, маркетинговые и другие подразделения. Требования современного рынка к качеству и представлению новой продукции очень высоки и их успех обеспечивается применением разнообразных знаний. Поэтому создание нового продукта - это коллективный результат работы разных специалистов.

В силу этого углубляется разделение труда между индивидуальными изобретателями и коллективами промышленных предприятий, создающих нововведения. Безусловно, значение изобретателей и ученых, как генераторов новых идей, остается главным и исходным импульсом появления инноваций.

Особенностью инновационных компаний является бережное отношение к творческим личностям.

Следует выделить особую категорию людей, увлеченных своим делом, энтузиастов.

2. Отношение персонала к инновационным изменениям и способы подготовки персонала

2.1 Сопротивление инновациям

Нововведение рассматривается не только как организационно-технологический поэтапный процесс создания, внедрения и распространения (диффузии) новшества, но и как социокультурный процесс, связанный с изменением функций и структуры организации, ее ценностей. Внедрение новшества - это процесс вторжения элементов новой культуры в прежнюю культуру отношений, который называется интервенцией [20,с.52]. Именно поэтому при осуществлении нововведений нередко возникает сопротивление персонала организации переменам. Оно может быть явным, в виде открытой критики проектов и предстоящих действий, и скрытым, при внешнем согласии с изменениями.

Люди при осуществлении изменений вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре. Поведение персонала при этом обусловлено:

· страхом перед неизвестностью последствий перемен;

· обеспокоенностью возможной утратой стабильности;

· ожиданием возможного снижения доходов;

· возможной потерей своего статуса;

· боязнью оказаться лишними в организации;

· неспособностью выполнять новую роль в будущем;

· неспособностью или нежеланием обучаться новому делу.

Известен и другой перечень факторов [16, с.25], блокирующих новаторство:

· недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу идеям;

· необходимость множества согласований по новым идеям;

· вмешательство других отделов в оценку новаторских предложений;

· незамедлительная критика и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок;

· контроль за каждым шагом новатора;

· кулуарное принятие решений по новаторскому предложению;

· передача нижестоящим руководителям указаний, сопровождающихся угрозами;

· возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов».

Кроме того, препятствовать нововведениям может также сложившаяся общая культура предприятия:

Политизированная внутренняя среда, позволяющая влиятельным менеджерам сопротивляться необходимым переменам. Многие вопросы решаются на основе шумной поддержки или сопротивления со стороны влиятельных должностных лиц, личного лоббирования ключевого руководителя или коалиции между индивидами и отделами, лично заинтересованными в определенном исходе. Интересы компании отходят на второй план после личного интереса.

Враждебное отношение в организации к переменам и людям, которые на них настаивают. Должностные лица, которые не ценят менеджеров и работников, проявляющих инициативу и выдвигающих идеи, служат тормозом на пути экспериментирования и попыток улучшить существующее положение. Уход от риска и треволнений становится более важным для успешной карьеры, нежели предприимчивость и новаторский подход. Это имеет место в компаниях с многоступенчатой иерархической структурой, которые добились значительных успехов на рынке и вдруг с...