Організаційні зміни на підприємстві

Сутність та особливості організаційного розвитку. Характеристика поняття, завдань та моделей управління структурними змінами як частиною організаційного процесу. Цілі та етапи планування підприємства. Залучення працівників у стратегічний менеджмент.
Краткое сожержание материала:

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. РОЗВИТОК КОМПАНІЙ І ОРГАНІЗАЦІЙНІ ЗМІНИ

1.1 Сутність і особливості організаційного розвитку

1.2 Природа організаційних змін

1.3 Необхідність організаційних змін

РОЗДІЛ 2. МЕХАНІЗМ ЗДІЙСНЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ЗМІН

2.1 Планування організаційних змін

2.2 Управління організаційними змінами

2.3 Використання участі робітників в управлінні для здійснення змін

РОЗДІЛ 3. СТИМУЛЮВАННЯ ЗАЦІКАВЛЕНОСТІ В ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ЗМІНАХ

3.1 Зацікавленість робітників як важливий фактор у процесі змін

3.2 Природа зацікавленості

3.3 Значення формування зацікавленості у змінах

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

У теорії і практиці менеджменту все більшої актуальності набирають проблеми організаційного розвитку -- досягнення такого гармонійного стану організацій, за якого збігаються параметри формальної і неформальної організації і досягається гармонія цілей (очікувань) працівників організації і самої організації як соціального феномену. Для досягнення такої гармонії необхідно володіти певним інструментарієм щодо здійснення організаційних змін, розуміти сутність соціальних і психологічних явищ у колективі організації, вміти впливати на них.

Під організаційними змінами розуміють будь-яку зміну в одному або кількох елементах організації. Зміни можуть стосуватися будь-якого елемента процесу організації (рівня спеціалізації; способів групування; діапазону контролю; розподілу повноважень; механізмів координації).

Вони спричинені зовнішніми і внутрішніми факторами середовища.

Зовнішні пов'язані з загальним і специфічним середовищем функціонування організації, а точніше - зі змінами в компонентах цього середовища:

- в економічній ситуації,

- в державному регулюванні,

- в технологічній складовій,

- в міжнародних аспектах,

- в соціально-культурних компонентах тощо.

Більш сильний вплив на необхідність проведення організаційних змін чинять фактори специфічного середовища:

- конкуренти,

- споживачі,

- постачальники.

Внутрішніми факторами є мета, цілі, завдання, ресурси, технології, структура організації.

Необхідність проведення організаційних змін зумовлена постійними змінам умов функціонування. Успіх їх проведення підвищить показники результативності діяльності організації

Мета курсової роботи

- розкрити поняття організаційних змін;

- описати механізм здійснення організаційних змін;

- визначити важливість проведення організаційних змін;

- визначити важливість залученості працівників у проведенні організаційних змін

Об'єкт - організаційні зміни.

Предмет - механізм здійснення організаційних змін.

РОЗДІЛ 1. РОЗВИТОК КОМПАНІЙ І ОРГАНІЗАЦІЙНІ ЗМІНИ

1.1 Сутність і особливості організаційного розвитку

Організаційний розвиток можна трактувати як довготермінову роботу в організації щодо удосконалення процесів вирішення проблем і оновлення. Такий розвиток є стратегічним шляхом, з одного боку, зростання загальної ефективності організації, а з іншого -- підвищення почуття задоволеності та поліпшення умов праці співробітників. Його зміст і місце серед інших організаційних технічних прийомів визначають такі особливості:

1. Організаційний розвиток є певною педагогічною тактикою, згідно з якою повинні відбуватися заплановані зміни в організації у стратегічному періоді. Основою цієї тактики є орієнтоване на досвід соціальне вчення (теорія).

2. Заплановані зміни перебувають у прямій залежності від гостроти проблем, які організація повинна вирішувати, тобто від існуючого стану організації та неможливості його використання для майбутнього ефективного розвитку.

3. Діагностику існуючого стану організації та процес змін здійснюють, як правило, особа або консультативний орган, які не є членами організації [23, ст. 173].

Стратегія розвитку організації повинна передбачати такі основні напрями змін:

- поліпшення міжособистісних відносин; переоцінка цінностей організації та її колективу;

- послаблення напруження між робочими групами і всередині їх; удосконалення управління колективом, тобто цілеспрямоване використання професійних здібностей робочих груп;

- розроблення досконаліших, побудованих на принципах органічності, методів для врегулювання суперечок і конфліктів, систем. Отже, розвиток організації означає мобілізацію всього колективу для її ефективного функціонування.

Розвиток є однією із визначальних рис організації як системи. Концепція організаційного розвитку виникла в середині 60-х років XX ст. Її основою є ставлення до людей як до індивідів, лідерів і учасників груп, працівників організації.

1. Люди як індивіди. Особистість прагне власного зростання у соціальному плані, якщо навколишнє середовище її підтримує й стимулює. Це і є одним із чинників організаційного розвитку.

2. Люди в групах і лідерство. Робоча група і її визначальна соціальна система, особливо на неформальному рівні, відчутно впливають на задоволеність і компетентність її учасників. Люди прагнуть належати до певного типу групи і взаємодіяти в ній з іншими особами. Лідер групи не може виконувати своїх завдань, якщо належні до групи індивіди будуть пасивними.

3. Люди й організації. Поведінка і відносини між людьми в організації залежать від стилю лідерства й психологічного клімату на вищих рівнях управління, оскільки це впливає на стиль керівників нижчих рівнів ієрархії, що безпосередньо відображається на підлеглих [23, ст. 174].

Якщо працівники організації відчувають певні проблеми, це свідчить про необхідність організаційних змін. Організаційні труднощі є передумовою того, що організація перебуває або перебуватиме у нестійкому стані.

За нормального функціонування контролюючої системи організації керівники, як правило, отримують точну інформацію про труднощі на ділянках, за які вони відповідають. Контрольні дані зворотного зв'язку інколи інформують про відхилення від стійкого стану і сигналізують працівнику про відхилення, які, можливо, відбудуться у системі. Для нормальної діяльності організації, відстеження фактів, що свідчать про зародження проблем, повинна функціонувати спеціальна контролююча система, покликана оперативно інформувати про них керівництво.

Зовсім інакше все відбувається при виявленні труднощів у соціальній підсистемі організації, коли йдеться про людські проблеми. Адже в організаціях ще не вироблено спеціальних систем для аналізу різноманітних соціально-психологічних труднощів. У зв'язку з цим значну роль відіграють особисте сприйняття труднощів окремими працівниками, відносини між людьми (взаємна довіра, відвертість). Однак дані про організаційні труднощі ще не розкривають причин, які їх зумовлюють. Вони тільки сигналізують про функціональні збої в організації або про ймовірність порушення в функціонуванні. Сукупно ці чинники визначають ступінь участі працівників у організаційному розвитку. Усі його аспекти потребують постійної уваги керівництва організації. В іншому разі можливе свідоме заморожування стану організації або некерованість, непередбачуваність її розвитку.

1.2 Природа організаційних змін

Зміни - це питання, яке стосується всіх організацій. Більшість компаній і відділів великих корпорацій приходить до висновку, що вони повинні проводити помірну реорганізацію, хоча б раз на рік, і корінну - кожні 4-5 років. Зміни в середині організації, як правило, - це реакція на зміни у зовнішньому середовищі [16, ст. 630].

Під організаційними змінами розуміють будь-яку зміну в одному або кількох елементах організації. Зміни можуть стосуватися будь-якого елемента процесу організації (рівня спеціалізації; способів групування; діапазону контролю; розподілу повноважень; механізмів координації) [2, ст. 421].

Необхідність успішного здійснення змін очевидна. Дуже важливі "невеликі" зміни, які проходять постійно, - зміни в методах роботи, в рутинних канцелярських процедурах, розміщенні машини або столу, призначеннях керівників і назвах посад. Можливо, ці неістотні зміни і не мають великого значення для організації в цілому, але вони надзвичайно важливі для тих конкретних людей, кого вони безпосередньо стосуються. Але оскільки саме окремі особистості допомагають досягати мети організації, керівництво не може дозволити собі ігнорувати їхню потенційну реакцію на зміни.

Говорячи про зміни в організації, ми маємо на увазі рішення керівника змінити одну або більше внутрішніх перемінних в організації, структурі, завданнях, технології та людському факторі. Приймаючи такі рішення, керівництво повинно бути проективним або реактивним, тобто само проявляти активність або реагувати на вимоги ситуації. Зміни, які приймаються для виправлення помилки, що виявлена системою контролю, - типова реактивна дія. Дія, прийнята для того, щоб відреагувати на надану оточенням можливість, навіть якщо не існує фактичної проблеми, буде дією проактивною.

Зміни призводять до нововведень, які найчастіше спричиняють:<...