Організаційна культура й ефективність діяльності підприємства (установи)

Організаційна культура: поняття, функції, логіка формування, елементи. Особливості типів культури організацій. Соціальні механізми формування й розвитку організаційної культури. Життєвий цикл організації. Нові підходи до управління сучасною організацією.
Краткое сожержание материала:

ЗМІСТ

Вступ

1. Теоретичні основи вивчення культури організації

1.1 Організаційна культура: поняття, функції, логіка формування, елементи

1.2 Особливості типів культури організацій

1.3 Життєвий цикл організації

1.4 Корпоративна культура

2. Організаційна культура й ефективність діяльності підприємства (установи)

2.1 Загальна характеристика підприємства

2.2 Соціальні механізми формування й розвитку організаційної культури

2.3 Методи соціологічної діагностики організаційної культури

3. Нові підходи до управління сучасною організацією

Висновки та пропозиції

Список використаної літератури

Вступ

Наявність гуманістичних та демократичних тенденцій у функціонуванні сучасних організацій щодо філософії праці, нових технологій, нових цінностей управлінської взаємодії зумовила переорієнтацію організацій на нові механізми діяльності [4]. Більшість сучасних організацій дійшла висновку, що досягнення успіху стало складним без врахування людського потенціалу та певних “прихованих” механізмів організаційного середовища, які об'єднують людей в єдину команду і дозволяють їм працювати для досягнення спільної мети. Тому в сучасному менеджменті об'єктом управлінської діяльності вважаються не окремо процеси, технології, структури, люди та їхня діяльність, а організаційна культура і її особливості як об'єднуючий фактор цих процесів у межах кожної організації.

Деякі аспекти вивчення організаційної культури були представлені в публікаціях, у яких висвітлювали проблеми інструменту діагностики організаційної культури, характеристику її типів (субкультур), формування і розвитку тощо.

Метою нашої роботи було дослідження організаційної культури великого промислового підприємства та виявлення факторів, що впливають на її сприйняття працівниками.

При проведенні дослідження ми виходили з того, що існує організаційна культура, спільна для підприємства в цілому. На її сприйняття впливають особливості працівника, його мікрооточення, характер роботи, ступінь інформованості про роботу підприємства.

1. Теоретичні основи вивчення культури організації

1.1 Організаційна культура: поняття, функції, логіка формування, елементи

Дослідження організаційної культури (як явища) у світовій теорії і практиці управління почали розвиватися в рамках гуманістичного підходу до організації та управління людьми в ній, де основним завданням управління вважається адаптація організації до зовнішнього середовища і його подальша зміна за допомогою розвитку організаційної культури, яка допомагає впливати на діяльність організації через встановлені цінності, норми, традиції, мову тощо; озброює керівників спеціальною системою понять, яка робить щоденне керівництво людьми осмисленим і зрозумілим. У рамках гуманістичного підходу до управління важлива роль належить культурному контекстові управління персоналом і ефективний організаційний розвиток розглядається як не тільки «зміна структур, технологій і навичок, але й зміна цінностей, які лежать в основі спільної діяльності людей».

В сучасній літературі існує досить багато визначень поняття «організаційної культури».

Джерелами вивчення організації як культурного феномена є традиції М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левіна та інших вчених. Однак саме введення терміну «організаційна культура» і його детальна розробка датована кінцем 70-х - початком 80-х років ХХ століття. Відтоді й визначилися розбіжності в підході до дослідження організаційної культури.

Організаційна культура -- система норм і цінностей, характерних для цієї організації. Організаційна культура визначається сукупністю властивих тільки їй філософії, цінностей, понять, очікувань, поглядів, норм і включає такі складники: регулятори поведінки (організаційні ритуали, церемонії, мова); панівні внутрішні організаційні цінності (які поділяє більшість членів організації); специфічна філософія, що обумовлює стосунки працівників і клієнтів; неписані правила встановлення взаємин між членами організації; імідж організації, що формується поведінкою працівників у зовнішньому середовищі.

У наші дні дослідники і практики використовують кілька понять, що описують одне й те саме явище. Стосовно організаційної культури, то це обумовлюється складністю предмета дослідження, його «порубіжністю» - розташуванням на перетині інтересів багатьох наук. У зв'язку з неоднозначністю терміна «організаційна культура» в літературі пропонується чималий перелік критеріїв і показників для його точнішого визначення. Ті, що найчастіше зустрічаються в працях з менеджменту персоналу та організаційної психології, наводимо в таблиці 1.1

Таблиця 1

Перелік критеріїв та показників, що пропонуються при визначенні організаційної культури

Автори	Критерії та показники організаційної культури
V. Sathe, 1983, Schein E.H.,1984, Kotter J.P.& Heskett J.L., 2002	Сила та узгодженість
Albert S., Whetten D.A., 1985	Особистісна/ділова орієнтація
Arnold D.R., Capella L.M., 1985	Сила/слабкість, внутрішній/зовнішній фокус
Deal T.E., Kennedy A.A., 1983	Швидкість зворотного зв'язку, ступінь ризику
Ernest R. C., 1985	Тип орієнтації людей (участь/неучасть), спосіб орієнтації в зовнішньому середовищі, (відповідь/упередження).
Gordon G.W., 1985	Прозорість, спрямованість, організаційна досяжність, інерція, інтеграція, досяжність вищої управлінської ланки, особиста ініціатива, спосіб вирішення конфліктів, розвиток людських ресурсів
Hofstede G., 1980	Влада, вилучення невизначеності, індивідуалізм, енергійність
Martin J., 2002	Культурна інтеграція і консенсус, диференціація та конфліктність, фрагментація та невизначеність
Cameron K., 2004	Гнучкість - дискретність - динамізм/стабільність - порядок - контроль; внутрішній фокус (інтеграція)/зовнішній фокус (диференціація)
Campbell, Dunnette, Lawler, Weick, 1970 (Цит. по Рощину)	Автономія дій індивіда, структурно-рольова специфікація співробітника, тактика винагороди, рівень підтримки та уваги в стосунках
Likert R., 1970	Комунікація, мотивація, прийняття рішення, координація
Schein E.H., 1984	Ставлення до природи, природи реальності і правди, природи людини, людської активності, людських стосунків
Harris, Moran, 2001	Усвідомлення себе та свого місця в організації, комунікаційна система та мова спілкування, зовнішній вигляд, репрезентація себе на роботі
Litwin, Stringer, 1968	Стиль лідерства, структурні характеристики організації, рівень обмежень, ступінь відповідальності індивіда, міжособистісні стосунки в організації, система заохочень/покарань, рівень конфліктності

Вчені пропонують кілька методичних підходів до вивчення параметрів організаційної культури. Одним з найцікавіших, практично най значиміших, на наш погляд, є дослідження її особливостей через сприйняття персоналом, тобто безпосередніми носіями цієї культури. Характеризуючись високими практичними якостями (доступністю, інформативністю), цей підхід має водночас і певні принципові обмеження (високий ступінь суб'єктивності в оцінках, неоднорідність даних тощо).

1.2 Особливості типів культури організацій

Розвиваючи концепцію організаційної культури, Едгар Шайн (Edgar H. Schein) вирізняє три рівні, на яких базується організаційна культура: артефакти і предмети діяльності людини, цінності й основні установки.

Перший рівень: артефакти. Найбільш наочним рівнем культури є артефакти і предмети діяльності людини - фізичне і соціальне оточення людей. До цього рівня належать приміщення, особливості їхнього планування, продукти діяльності, усна та письмова мова, а також зовнішні прояви поведінки учасників організації.

Другий рівень: надбані цінності. Культура відображає внутрішні цінності, вірування та переконання окремих людей, які, за певних умов, може поділяти більшість членів організації.

Третій рівень: основні установки. Несвідомо засвоєні реакції на певні ситуації. Саме ці установки лежать в основі поведінки і визначаю...