Организация управления на ОАО "УАП Гидравлика"

Роль персонала в современном обществе. Создание эффективной системы мотивации. Организационная культура и стратегия. Аналитическая основа роли персонала в стратегическом управлении предприятием. Анализ роли человеческого фактора в реализации стратегии.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Введение

В конце двадцатого века произошло кардинальное изменение научных взглядов и пониманий места, которое занимает персонал организации в формировании прибыли организаций. И если ранее как персонал, так и отдельно взятый работник, рассматривался как ресурс предприятия, потребляемый в процессе воспроизводства продукции, то в 21 веке персонал организации является основной ценностью, главным ресурсом, с помощью которого может быть достигнуто конкурентное превосходство.

Для промышленной компании активная наступательная стратегия, т.е. проведение полного цикла НИОКР, и внедрение в производство новых разработок, - это наиболее надежный путь обеспечения конкурентоспособности в рыночной экономике. Однако данный путь сопряжен с огромными финансовыми затратами и большой степенью риска. Поэтому промышленные компании постоянно ищут возможности для совершенствования организации и управления организационным процессом.

Одним из важнейших, и не всегда используемым должным образом, резервов в этом направлении является активизация человеческого фактора. Тенденцией последних лет является повышение к данному фактору со стороны крупных промышленных компаний. Причем для этого используются самые различные подходы - от материального поощрения в форме премий или специальных опционов (пакетов акций компании, предоставляемых сотрудникам бесплатно или по льготной цене за успешные результаты работы в течение определенного периода), до более сложных форм мотивации, учитывающих психологию поведения личности.

Следовательно, менеджмент, в современном понимании, является не только наукой, практикой управления и реализацией управленческих решений, но и считается также искусством управления людьми. Таким образом, для современного менеджера человеческий фактор является первостепенным.

Западные компании уже долгое время используют человеческие возможности для наращивания капитала и увеличения прибыли. И если данный опыт адаптировать к российской действительности, то можно через какое-то время увидеть положительную динамику.

Однако из всех зарубежных школ менеджмента наиболее успешной является японская. Главной составляющей ее успеха является умение работать индивидуально с каждым человеком, учитывая его потребности и желания. Кадровая политика японских организаций ставит себе цель обеспечить полную самоотдачу каждой трудовой единицы в интересах компании, увеличить конкуренцию за успех в карьере, создать условия для командной работы и согласованности действий, что дает дополнительный эффект мультипликации, помогает добиться единства целей, и гармонии интересов сотрудников. Японские менеджеры добиваются высоких показателей интенсивности и производительности труда с помощью убеждения, что личное благополучие каждого работника зависит от успехов фирмы, так же используя довольно крупные выплаты сотрудникам на социальные нужды, и другие материальные и духовные стимулы. Так же в японских компаниях уделяется особое внимание систематической подготовке и переподготовке кадров, воспитанию высококвалифицированных, максимально преданных фирме работников, подчиняющих личные интересы делу процветания фирмы. Иной вариант управления людьми практикуется в США, где уделяется большое внимание техническому вооружению предприятия и технологии процесса изготовления продукции в ущерб человеческому фактору [23, с. 48-49].

Актуальность и значимость рассматриваемой проблемы связана с тем, что в данный момент времени построение стратегии развития персонала - ключевой момент кадровой политики любой компании. Менеджмент, как управление людьми, предполагает принятие ценностей компании, как философии для построения стратегии развития персонала в данной организации; осознание сильных сторон, ограничений и резервов персонала; знание тенденций развития рынка человеческих ресурсов в отрасли и регионах. В последние годы для большинства руководителей стала очевидной значимость каждого отдельного работника в системе общей полноценной работы коллектива, и, как следствие, в достижении основной цели - получения прибыли. Роль службы персонала в структуре предприятия претерпела кардинальные изменения. Основная стратегическая задача менеджеров по персоналу сегодня - это создание сплоченной и работоспособной команды единомышленников, заинтересованных в конечном результате своего труда и ощущающих свою моральную принадлежность к предприятию. Это формирование гибкой и индивидуально-ориентированной системы управления, построенной по принципу взаимодействия «лицом к лицу» с каждым работником и призванной способствовать наиболее эффективной деятельности предприятия. 

Как объект исследования в данной работе берется человеческий фактор в реализации стратегии ОАО «Уфимского Агрегатного Предприятия Гидравлика».

Цель курсовой работы: изучение теоретических аспектов управления персоналом на предприятии, проведение анализа организации управления на ОАО «УАП Гидравлика» и разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Для достижения поставленной цели требуется решить ряд задач:

· Раскрыть теоретические основы управления персоналом;

· Изучить состояние системы управления персоналом на ОАО «УАП Гидравлика»;

· Сформулировать рекомендации по совершенствованию работы с персоналом на исследуемом предприятии.

В процессе написания курсовой работы использовались следующие методы исследования: абстрактно-логический, монографический и личные наблюдения.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности использования полученных данных для повышения экономических показателей предприятия на рынке и достижения конкурентного превосходства при минимальных затратах.

Глава 1. Человеческий фактор в реализации стратегии

1.1 Роль персонала в современном обществе

стратегия мотивация персонал управление

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть, по сути, не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Реалистично мыслящие руководители ведущих корпораций связывают вопрос о "тупиковом", кризисном состоянии управления "человеческим ресурсом" с тем, что наряду с проявлениями общей конфликтной природы капиталистической организации труда обострились противоречия между технократическими подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста. Преодоление кризиса в управлении стало непосредственно увязываться с перспективами экономического развития страны.

В получивших широкую известность высказываниях руководителей таких гигантов производства, как "IBM", "TOYOTA", "SONY", "VOLVO", "SIEMENS" и др., о том, что люди - "наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности", проявляется, хотя и запоздалое, признание человека в качестве главной производительной силы общества. И это находит непосредственное воплощение в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию как физического, так и психического, эмоционального потенциала работников, т.е. не только исполнительских, но и творческих, организаторских их способностей. Об определенных сдвигах в понимании значения человеческого фактора свидетельствуют практически все последние работы теоретиков менеджмента.

В ходе научных исследований выдели ряд факторов, которые обозначили роль персонала в современном обществе. Во-первых, бурное развитие научно-технической революции резко изменило характер и содержание труда. Труд все в большей степени требует высочайших профессиональных навыков, все в меньшей степени является механическим, рутинным. Современная техника, технологии, образ жизни заставляют рассматривать персонал не только и не столько с точки зрения технократических позиций, а видеть в нем высокую долю интеллектуальной составляющей, все больше и больше персонализируя его. От работников и менеджеров в современных условиях требуется культура общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производственном процессе.

Во-вторых, повышению значимости персонала в XXI веке способствует изменение возможностей контроля за персоналом и повышение значимости самоконтроля. Современные технологии и рост профессионализма создают ситуацию, когда жесткий контроль руководителей за подчиненными теряет свой смысл. Поэтому роль каждого конкретного менеджера или работника в реализации стратегии весьма существенно возрастает. Поиск новых, эффективных путей достижения стратегических и финансовых целей -- скорее творчество, чем рутинная работа, поэтому проконтролировать рождение идеи, способной укрепить конкурентные позиции компании в современных условиях, практически невозможно.

Третий фактор связан с изменением характера потребительского спроса, обострением конкуренции, необходимостью быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Изменение макроэкономического окружения фирмы накладывает на персонал большую ответственность за быстрое принятие решений. Великолепно проработанное, но запоздалое решение значительно хуже...