Организация работы по привлечению кадров в ЗАО "Стройсервис"

Теоретические основы привлечения персонала на предприятии. Анализ организации работы с кадровым составом в ЗАО "Стройсервис". Анализ приемов и методов, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при привлечении квалифицированных кадров.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы привлечения персонала

1.1 Понятие привлечения персонала

1.2 Методы привлечения персонала

Глава 2. Анализ организации работы с кадровым составом в ЗАО «Стройсервис»

2.1 Общая характеристика ЗАО «Стройсервис»

2.2 Анализ кадрового состава

Глава 3. Организация работы по привлечению кадров на предприятии

3.1 Способы привлечения персонала

3.2 Процесс отбора персонала

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Человеческий ресурс в трудоемкой индустрии строительства является важнейшим активом компании и, следовательно, управление персоналом выполняет роль координатора этих мощных активов и является внушительным вкладом в деле распространения и развития стиля и системы менеджмента компании.

С переходом к рыночной экономике произошли существенные изменения в системе управления предприятием, однако кадровый менеджмент в ней является довольно новой областью, которая все еще пребывает на этапе становления, пытаясь занять свое место в управленческой структуре Маленков Ю.А. Современный менеджмент. Учебник для СПбГУ.- 2010. - 439 с.. Следует отметить, что экономическое мышление и общественное сознание в сфере управления персоналом перестраивается крайне медленно и на многих предприятиях, зачастую, сохраняются сложившиеся за годы применения административно-командных методов управления стереотипные подходы к решению вопросов в этой области Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. -М.: издательство Проспект, 2009.-432 с..

Актуальность данной темы состоит в том, что организация работы по привлечению кадров традиционно начинается с рынка труда, но им не ограничивается. Даже емкий и хорошо обеспеченный информационной коммуникацией рынок труда в состоянии обеспечить достаточные возможности для привлечения квалифицированных и эффективных в деятельности специалистов лишь в периоды существенной нестабильности ряда внешних факторов, переживающих государственно-экономические этапы реорганизации.

В относительно стабильном состоянии внешних факторов, на рынок труда опытные эффективные специалисты попадают редко и их поиск, и определение обычно занимает много времени и сил. Особенно это касается специалистов управления, эффективная деятельность которых существенно формирует общую результативность деятельности организации. Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. - М.: издательство Проспект, 2010.- 424 с.

Практическая значимость и слабая проработанность проблемы привлечения кадров в строительстве, необходимость теоретического осмысления новой реальности в сфере труда обуславливают цель и задачи исследования.

Целью курсовой работы является анализ кадровой работы в сфере привлечения кадрового потенциала на предприятии ЗАО«Стройсервис». Данная цель предполагает решение следующих задач: - анализ работы предприятия, его кадровой политики, социально-экономических отношений на предприятии; - предложения по привлечения кадрового потенциала на данном предприятии.



Глава 1. Теоретические основы привлечения персонала

1.1 Понятие привлечения персонала

персонал привлечение кадровый квалифицированный

Привлечение персонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Лихацкий В.И. Основы управления персоналом. Учебное пособие. - Спб, Институт управления и экономики, 2005. - 239с.

Целью данной работы является изучение процесса профессионального привлечения персонала для организации в целом.

Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при привлечении квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и, решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала. Один из главных факторов успеха любой компании - ее способность не просто привлечь новых талантливых сотрудников, но и удержать тот персонал, который уже работает в компании. Маленков Ю.А. Современный менеджмент. Учебник для СПбГУ.- 2010. - 439 с.

Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Спирин О.В. Женщины «наступают» // Служба кадров. - 2002. - №9. - С.27. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Под кадровой политикой обычно понимается комплекс взаимосвязанных правил, принципов, форм и методов работы с кадровыми ресурсами, обязательный для исполнения всеми руководителями и специалистами. Кадровая политика носит подчиненный характер по отношению к кадровой стратегии, вытекает из ее положений, уточняет и детализирует ее основные положения Лихацкий В.И. Основы управления персоналом: учебное пособие. - СПб., Институт управления и экономики, 2005. - С. 123..

Частые и резкие колебания рыночной конъюнктуры предопределяют динамичный характер кадровой политики с учетом влияния реальной рыночной среды, анализа состояния внутренних показателей кадровых ресурсов и оценки изменений внешних факторов.

Основными внутренними факторами, оказывающими существенное воздействие на кадровую политику являются Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. -М.: издательство Проспект, 2009.-432 с.:

- укомплектованность организации и отдельных ее подразделений персоналом, наличие кандидатов для конкурсного отбора сотрудников;

- уровень квалификации руководителей и ключевых специалистов, необходимость в обучении, повышении профессионализма или обновлении;

- соответствие трудового потенциала перспективным видам деятельности, возможные масштабы переобучения или набора специалистов новых профессий;

- распределение персонала по признакам пола и возраста, необходимость выравнивания или корректировки показателей, омоложения и обновления состава трудового коллектива;

- достигнутый уровень организационной культуры, потребность в ограничениях требований к кандидатам, масштабы перемещений и усиления подразделений;

- степень благоприятности условий трудовой деятельности, соответствие техники безопасности нормативам, частота случаев травматизма и аварийности;

- состояние трудовой дисциплины и правопорядка, наличие грубых нарушений и преступлений, склонность персонала к хищениям собственности и прогулам;

- морально-психологический климат в трудовом коллективе, сплоченность персонала и уровень конфликтности, степень текучести кадров.

Сравнение сильных и слабых сторон кадрового потенциала организации, а также рыночных возможностей, опасностей и угроз кадровым ресурсам позволяет выработать текущую кадровую политику, при необходимости в ее положения могут вноситься существенные коррективы, вытекающие из анализа внутренней и внешней среды. Соответственно выбираются новые формы и методы работы с кадровыми ресурсами, изыскиваются альтернативные источники комплектования и развития кадрового потенциала, а иногда и уточняются направления производственной деятельности.

Главная цель кадровой политики организации заключается в своевременном обеспечении кадровыми ресурсами требуемого качества и в необходимой численности. Одновременно кадровая политика должна отвечать ряду общепринятых требований Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. -М.: Издательство Проспект, 2009.-С. 280.:

- гарантированная реализация гражданских прав и индивидуальных обязанностей людей и администрации;

- формирование сплоченных и работоспособных трудовых коллективов в подразделениях;

- согласование корпоративных целей, коллективных и индивидуальных интересов на основе компромиссных кадровых решений;

- эффективное использование природных задатков и накопленного опыта каждой творческой личности для обоюдной выгоды персонала и организации;

- рациональное использование кадрового потенциала организации с учетом конъюнктуры рынка;

- создание благоприятных и безопасных условий для трудовой деятельности, производитель...