Проектные предложения организации корпоративных праздников для сплочения коллектива. Обоснование проектных мероприятий, их ресурсное обеспечение и сроки реализации. Состав мероприятий, оценка эффективности проекта и основных рисков его внедрения.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Содержание

• Введение
• Раздел I. Теоретические основы организационной культуры
• Раздел II. Проектные предложения организации корпоративных праздников для сплочения коллектива
• Обоснование проектных мероприятий
• Цель и задачи внедрения проекта
• Ресурсное обеспечение проекта
• Сроки реализации проекта
• Состав мероприятий
• Планируемые результаты проекта
• Оценка эффективности проекта
• Оценка рисков внедрения проекта
• Заключение
• Список используемой литературы

Введение

Актуальностью темы. В современной России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам организационной культуры не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одному из значимых и важных моментов нашего времени. Еще Альберт Камю утверждал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущая сила, несущая в себе уверенность, и ее имя - культура.

Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией. Трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой. Только сильная культура способна создать то "социально-экономическое поле", которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ее сотрудников [4, c.54].

Однако одного желания мало. Организационной культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности компании. Необходимо уметь грамотно осуществлять диагностику культуры. Определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров организационной культуры.

Зарубежные исследователи Р. Паскаль и М. Миллманн выяснили, что за последние двадцать лет самые преуспевающие фирмы США не обладали ни одним из базовых традиционных преимуществ для достижения успеха в бизнесе. Их успех определялся ценностями компаний, фирменными правилами и заповедями, заботой об общем понимании целей, т.е. эффективно сформированной организационной культурой.

В России данное понятие только лишь входит в привычное число ассоциаций, относящихся к эффективности, надёжности и целенаправленности деятельности предприятия.

Поэтому формирования организационной культуры выступает как современная научная проблема, имеющая важное социально-экономическое значение, что определяет актуальность темы настоящего индивидуального домашнего задания (далее ИДЗ).

Проблема формирования организационной культуры на предприятии заключается в том, что в настоящее время недостаточно внимания со стороны предпринимателей уделяется культуре бизнеса. Тем не менее ученые работают над этой проблемой, видя в этом большие возможности установления цивилизованных отношений между предпринимателями и в обществе в целом.

Степень разработанности проблемы. Исследованию теоретических и практических проблем оценки и формирования организационной культуры посвящены труды отечественных и зарубежных ученых. Среди них имена Т.Н. Персиковой, В.А. Спивака, Л.Е. Стровского и др [4, c.77].

Объектом данной работы является организационная культура предприятия.

Предмет: влияние организационной культуры на успешное сплочение коллектива.

Цель работы: предложить проектные мероприятия для формирования организационной культуры на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· изучить теоретические основы формирования организационной культуры на предприятии;

· разработать проектные мероприятия для сплочения коллектива.

Методологической основой ИДЗ явились российские и зарубежные труды в области теории организации, организационного поведения, менеджмента организации, современной практики формирования межкультурных коммуникаций.

корпоративный праздник сплочение коллектив

Раздел I. Теоретические основы организационной культуры

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами [3].

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности [6, c.91].

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т.д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности [10, c.218].

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Организационная культура - это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации [6, c. 205].

Несмотря на многообразие функций организационной культуры их можно свести к трем основным:

1) обеспечение стабильности организации в условиях постоянно изменяющихся условий производства и хозяйствования;

2) обеспечение единства и общности всех членов организации. Особенно это важно в крупных организациях, имеющих свои отделения по всему миру. Организационная культура может соединять всех воедино, создавая имидж организации, ее узнаваемость;

3) обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее дело и достижение стратегических целей. Организационная культура непосредственно связана с национальной культурой.

По оценкам различных авторов число критериев для охарактеризования организационной культуры составляет от 7 до 10. Наиболее часто используемые для этой цели характеристики:

· инновации и отношение к риску (степень поддержки инновационной деятельности и поощрения риска);

· внимание к деталям (ожидаемая от работника степень концентрации на точных деталях, способность проводить глубокий и точный анализ фактов и явлений);

· ориентация на результаты (высокая степень концентрации на конечных результатах работы или основное внимание уделяется средствам достижения результата);

· ориентация на людей (на чем в большей степени организация концентрирует внимание - на людях, их удовлетворенности и развитии или на выполнении задач);

· ориентация на командные методы работы (как построена работа в организации - индивидуальное исполнение или предпочтение отдается групповым формам);

· агрессивность (до какой степени поощряется стремление людей соперничать и конкурировать как внутри организации, так и за ее пределами);

· стабильность