Организационный проект совершенствования кадрового обеспечения системы управления организации

Краткая экономическая характеристика ООО "Ригли", проблема кадрового обеспечения. Категории сотрудников предприятия. Годовой план проведения оценки персонала. Расходы компании при реализации проекта повышения эффективности управления движением персонала.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Введение

Осуществляемые в России радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала. Этим можно объяснить актуальность избранной темы.

Темы сходные с темой данной работы рассматривались в работах таких авторов как. Артамонова Н.В., Фрумкин Л.П., Головцова И.Г., Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. и др. (см. список использованной литературы).

Целью данной работы является разработка организационного проекта совершенствования кадрового обеспечения системы управления организации. Для этого мы выполним следующие задачи:

1. дадим краткую характеристику организации;

2. разработаем организационный проект совершенствования кадрового обеспечения системы управления организации;

3. оценим эффективность внедрения проекта по формированию кадрового резерва на предприятии ООО «Ригли».

1. Краткая характеристика организации

ООО «Ригли» создано в 1998г. Полное наименование предприятия Общество с ограниченной отвественностью «Ригли». Краткое наименование предприятия ООО «Ригли». Адрес: 630000 г. Новосибирск ул. Фрунзе, 5. Учредители физические и юридические лица.

ООО «Ригли» - представительство в Новосибирске всемирно известного изготовителя жевательной резинки, имеющего несколько самых узнаваемых брэндов в мире такие как: Juicy Fruit, Doublemint и Wrigley`s Spearmint.

Основной проблемой кадрового обеспечения организации является достаточно высокая текучесть кадров, особенно среди менеджеров высшего звена.

2. Разработка организационного проекта совершенствования кадрового обеспечения системы управления организации

Замещение вакансий менеджеров высшего звена происходит путем набора извне. Кроме того наблюдается общий рост числа вакансий заполняемых при помощи кадровых агентств. У данного способа заполнения вакансий есть как плюсы, так и минусы.

Главным плюсом является своего рода приток «свежей крови» в организацию.

Основным минусом является сокращение возможностей карьерного роста для сотрудников предприятия, что является достаточно сильным демотиватором и в свою очередь приводит к увольнению сотрудников. Увольнение же топ-менеджеров чаще всего означает их переход в конкурирующие компании, что не может не сказаться на всей деятельности компании.

В этой связи представляется логичным для минимизации отрицательных последствий от внешнего движения кадров, сформировать собственную систему подготовки кадров. Опыт показывает, что, даже если человек пришел из компании занимающейся аналогичной деятельностью, его всегда приходится переучивать, потому что в каждой организации свои стандарты и правила работы. А это всегда сложнее, чем обучить и вырастить кандидата в своей компании с нуля.

Рассмотрим основные подходы к формированию системы развития сотрудников. Примерная схема системы развития персонала представлена на рисунке.

Размещено на

Рис. 1

Расшифруем приведенную схему. Для того чтобы было удобнее выстраивать систему развития, необходимо разделить весь персонал на несколько категорий (в соответствии со структурой компании и должностями сотрудников). Каждой категории присваиваются условные буквенные обозначения. Для предприятия ООО «Ригли» такое разделение может выглядеть следующим образом (см. таблицу 1)

Прежде всего, следует уделить внимание обучению и ротации сотрудников. Цель: на основе данных подбора и адаптации влиять на систему мотивации персонала и способствовать тому, чтобы удержать сотрудников в компании.

Еще на этапе подбора многие кандидаты задумываются, будет ли у них в этой компании возможность расти профессионально и продвигаться по служебной лестнице. Это часто становится причиной выбора стартовой должности, такой, например, как торговый представитель. Эти позиции не очень высоко оплачиваются и не обладают статусной привлекательностью, однако многие начинают свою карьеру в большой компании именно с них.

Специалисты по подбору персонала на этапе собеседования должны фиксировать информацию о карьерных и профессиональных планах кандидата. Пожелания кандидатов, прошедших конкурсный отбор, должны учитываться в течение всего периода их работы в компании.

Таблица 1 - Категории сотрудников предприятия ООО «Ригли»

№	Категории персонала	Должности, буквенные обозначения должностей
1	Правление	Генеральный директор, финансовый директор, коммерческий директор	А
2	.Заместители руководителей	Главный бухгалтер, начальник юридической службы, управляющие продажами	АБ
3	Руководители подразделений(средний управленческий персонал)	Управляющие магазинами, начальники отделов, главные специалисты	Б
4	Специалисты и исполнители	Менеджеры	Менеджеры, старшие продавцы	БА
		Младший персонал	Продавцы, торговые представители, секретари	ББ
5	Рабочие и обслуживающий персонал	Рабочие, водители, курьеры	В

На основании оценки потребности в персонале, способностей и навыков кандидата и потребности в его обучении разрабатывается индивидуальный план развития. После составления индивидуального плана развития с указанием сроков осуществления тех или иных мероприятий данный план реализуется. Чтобы убедиться в эффективности принятых мер, рекомендуется заново провести оценку навыков данного кандидата.

Пример индивидуального плана развития преемника приведен в Приложении А.

Степень выраженности определенного навыка применительно к конкретной должности может быть проиллюстрирована отрывком из анкеты для определения перечня компетенций, необходимых руководителю (см. Приложение Б)

Для того чтобы определить, кто из сотрудников компании на данный момент нуждается в обучении, необходимо регулярно проводить опросы, исследования, прислушиваться к рекомендациям руководства, своевременно реагировать на результаты внутренних проверок работы. При этом важно учитывать предложения по обучению и развитию от самих сотрудников. Бывает, что работник ощущает нехватку знаний в какой-то сфере. Служба персонала должна рассмотреть его предложение, и если действительно обнаружиться пробел, то подобрать ему соответствующие курсы, тренинги или семинары.

Кроме того, нужно обучать сотрудников, ориентируясь на рекомендации и пожелания руководителей подразделений. Например, если коммерческий директор после своей поездки по филиалам выявляет низкий уровень эффективности персонала по какому-либо показателю, он составляет заявку (Приложение В), в которой описывает недостатки в работе подчиненных, а также перечисляет те знания и навыки, которым их стоит обучить, чтобы исправить ситуацию. В соответствии с заявкой составляется программа обучения, включающая исследование причин и устранение недостатков в работе персонала.

Обучение сотрудников можно разделить на три группы: внешнее обучение, внутреннее обучение и наставничество.

Под внешним обучением подразумевается все, что осуществляется силами компаний, предоставляющих услуги по обучению персонала. У привлеченных тренеров обучаются сотрудники категорий А, АБ, Б, то есть высшее руководство компании, а также те работники, которые нуждаются в узкоспециальных знаниях. Уровень этого обучения может быть разным: от краткосрочных курсов до высшего или второго высшего образования, обучения в аспирантуре или по программе МВА.

Разумеется, оплачивая сотруднику дорогостоящее обучение, предприятие ООО «Ригли» должно снизить риски, связанные с возможным увольнением работника. Поэтому, во-первых, на внешнее обучение должны направляться только те сотрудники, которые работают в компании более года. Во-вторых, компания и учебное заведение заключают договор об оказании услуг по обучению конкретного специалиста конкрет...