Нефинансовые методы стимулирования

Стимулирование в системе управления персоналом: основные понятия, сущность, цели. Значение стимулов в системе практического менеджмента. Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала. Виды нефинансового стимулирования.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

Содержание

Введение

1. Стимулирование в системе управления персоналом: основные понятия, сущность, цели

2. Значение стимулов в системе практического менеджмента

3. Виды нефинансового стимулирования

Заключение

Литература

Введение

На конкурентном рынке компании делают упор на деньги, возможности развития, карьерный рост, корпоративную культуру и т.д. Универсального рецепта успешного стимула не может быть и потому одна из ключевых проблем современного рынка труда в России - «придерживание рабочей силы», т.е. поддержание предприятиями уровня занятости, завышенного по сравнению с требованиями рыночной ситуации. В этой связи оказывается, что стратегия стимулирования персонала на российских предприятиях имеет два измерения:

- стимулирование труда (трудовых усилий);

- стимулирование занятости (удержание экономически «излишней» численности персонала).

Различные авторы проводят анализ представлений российских и зарубежных авторов о содержании понятий «мотив», «мотивация», «стимул», «стимулирование». Оговаривается, что под стимулом принято понимать побуждение к действию, причиной которого является тот или иной интерес внешнего характера. Стимулировать работника - означает заинтересовать его. Мотив - это также побуждение к действию, но внутреннего свойства. Мотивация в этом случае рассматривается как процесс поддержания интересов и создания стимулов для исполнителей, побуждающих их к реализации поставленных задач.

Под стимулированием многие авторы понимают создание внешних моральных и материальных предпосылок для эффективного и качественного труда служащего.

Стимулирование на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Чтобы привлекать и удерживать квалифицированных специалистов помимо конкурентной зарплаты зачастую необходимо предложить сотрудникам привлекательные нефинансовые методы стимулирования.

Все вышесказанное обуславливает актуальность темы работы.

Цель работы - рассмотрение нефинансовых методов стимулирования сотрудников. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изучить литературу по данной теме;

- дать понятие «стимулирование», определить его роль;

- рассмотреть несколько видов нефинансового стимулирования сотрудников.

1. Стимулирование в системе управления персоналом: основные понятия, сущность, цели

Исследования литературных источников показывают, что в настоящее время существуют различные подходы к определению понятия «мотивация персонала», «стимулирование».

В зарубежных системах управления персоналом существует много различных теорий мотивации, основанных на выявлении влияния различных групп факторов на трудовые взаимоотношения сотрудников организации и конечные результаты их деятельности. Среди данных теорий важное место занимают теория потребностей, а также теории обогащения труда, ожидания результатов, справедливого вознаграждения и другие содержательные и процессуальные теории мотивации. Каждая из означенных теорий пытается объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции деятельности персонала. Комплексная процессуальная теория мотивации включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Процесс стимулирования зависит от действия следующих переменных: усилия, восприятия, результатов, вознаграждения, степени удовлетворения.

Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение -- это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием.

Так по мнению А. Елина, мотивация - процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.1. Елин А. Мотивация в системе управления. Журнал Служба кадров. 2005. № 12. Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов определяют «мотивацию персонала» как «деятельность, выполняемую на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей"2. Иванцевич Дж.,М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.:«Дело», 2004. с. 136.

Близкое по логике к вышеизложенному, определение понятия «мотивация персонала» приводится и некоторыми зарубежными учеными. Так Hugo Kossbiel отмечает, что «с понятием «мотивация персонала» ассоциируется подход, направленный на постановку и решение проблем, касающихся персонала предприятия, независимо от того, в какой функциональной области они возникают или решаются»3. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2006.- 24 с. .

В последнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Важнейшим направлением работы по совершенствованию методов управления как крупных, так и малых фирм является формирование эффективных механизмов мотивации. Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Согласно словарю Халипова ВФ. Мотивация - побуждение, повод к активности, к действию Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2003.-с.189. Для разных людей существуют разные стимулы. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование Предыбайлов В. Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта // Российский экономический журнал.- 2007.- № 5/6. - с.. 58-63.

Внутренняя мотивация - самовырабатываемые факторы, которые заставляют людей вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении. Эти факторы включают ответственность (ощущение того, что работа важна, и осуществление контроля над собственными ресурсами), свободу действовать, горизонты для использования и развития навыков и способностей, интересную и творческую работу, возможности для продвижения.

Внешняя мотивация - то, что делается с людьми или для людей, чтобы создать у них побудительные мотивы. Сюда входят поощрения, такие как повышение заработной платы, похвала или продвижение по службе; а также наказания, например, дисциплинарные меры, вычеты из зарплаты или критические замечания. Внешние мотивы могут оказывать немедленное и мощное воздействие, но оно не обязательно продлится долго. Внутренние мотивы, относящиеся к качеству рабочей жизни, оказывают, по-видимому, более глубокое и продолжительное воздействие, поскольку они присущи людям, а не навязываются извне.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Современные теории мотивации доказывают, что истинные побуждения, заставляющие отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны. Теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, п...