Сущность, функции и основные принципы мотивации трудовой деятельности в современных условиях. Характеристика деятельности предприятия и анализ уровня мотивации его работников. Мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма в организации.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теория мотивации трудовой деятельности

1.1 Сущность, функции и основные принципы мотивации трудовой деятельности

1.2 Внешняя и внутренняя мотивация

1.3 Современные теории мотивации трудовой деятельности

2. Анализ мотивации персонала ООО «Трейд-Сервис»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Трейд-Сервис»

2.2 Анализ уровня мотивации работников ООО «Трейд-Сервис» и основных методов мотивации персонала

3. Мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма в организации

3.1 Основные этапы по совершенствованию механизма мотивации персонала в ООО «Трейд-Сервис»

3.2 Совершенствование механизма мотивации работников ООО «Трейд-Сервис»

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

мотивация трудовая деятельность работник

Создавшаяся в нашей стране сложная социально-экономическая ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, для устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждого человека.

Человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере эффективного государственного управления и успешного предпринимательства. Известная, всем фраза «Кадры решают все!» стала «головной болью» руководителя любого уровня. Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен и трудноструктурируем. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, затрагивающих слабо предсказуемые черты характера индивида. Мотивация труда -- одна из важнейших задач управления, решение которой тесно связано с социологией и психологией управления. Ее важность определяется, с одной стороны, тем постоянством, с каким она возникает в деятельности руководителя, а с другой стороны, тем значением, которое она приобрела в условиях происходящих радикальных социально-экономических изменений. Грамотный учет закономерностей мотивации является залогом эффективной реализации функции мотивации и, следовательно, решающим фактором эффективности управленческой деятельности в целом. Ключевую роль мотивирования подчеркивают практически все ведущие теоретики и практики управления. Например, А. Якокка отмечает: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей». [2;с.16]

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Предметом исследования является мотивация в системе менеджмента.

Объектом исследования является торговое предприятие ООО «Трейд -Сервис».

Цель данной работы - изучить сущность мотивации трудовой деятельности как подсистемы управления.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть место мотивации в структуре трудовых ресурсов;

- изучить современный взгляд на теорию мотивации с различных точек зрения ведущих специалистов этой области;

- проанализировать экономические и неэкономические способы мотивирования персонала.

Методология и методика исследования. Основу курсовой работы составляют исследования российских и зарубежных специалистов в области менеджмента, психологии менеджмента и психологии управления персоналом. При изучении мотивации трудовой деятельности были использованы труды Карпова А.В, Ильина Г.Л., Веснина В.Р., и др.

Методологической посылкой при рассмотрении данной темы явились научное мировоззрение Маслоу, Р. Вудвортса, Д. МакКлелланда, А. Уайта, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Дж. Адамса и их критический подход к проблеме мотивации посредством удовлетворения потребностей.

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Сущность, функции и основные принципы мотивации трудовой деятельности

Человека побуждает к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта).

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.[3;с.156]

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Это -- внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам.

Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются в конечном счете в их интересы.

Интересы классифицируются следующим образом:

1. По содержанию -- материальные, духовные, профессиональные и проч.

2. По направленности -- на деятельность или на результат.

3. По широте -- концентрированные и распределенные.

4. По устойчивости -- длительные и кратковременные. [5;с.23]

Интересы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.

Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов (лат. stimuli -- заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).[5;с.24]

Речь идет о мотивации и стимуляции. В свете сказанного различие между ними вполне очевидно.

Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности). Здесь необходимо различать два понятия, которые часто смешиваются. Стимулы -- это и есть набор средств, которыми располагает руководитель для решения проблемы мотивации. Мотивы -- это стимулы, приобретшие характер внутренних побуждений личности, ставшие личностно значимыми в результате их включения в систему мотивов личности.

Экономические методы стимулирования

Одним из факторов успешного развития организации является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые (особенно на крупных и крупнейших предприятиях) формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

Современной формой стимулирования являются участие в предпринимательстве, которое включает участие в управлении, в прибыли, в собственности. В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальной.

Эффективным стимулом является предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пос...