Механизмы отбора и найма персонала в ООО "Альянс"

Принципы, которыми следует руководствоваться при организации отбора кадров. Основные методы первичного отбора. Разновидности собеседований с кандидатами. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО "Альянс".
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Механизмы отбора и найма персонала в ООО "Альянс"

Москва 2014



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления подбором и наймом персонала на предприятии

1.1 Концептуальные подходы к процессу отбора и подбора персонала

1.2 Технология отбора и найма персонала

Глава 2. Анализ деятельности предприятия ООО «Альянс»

2.1 Общая характеристика предприятия и технико - экономические показатели

2.2 Анализ состава и движения численности персонала на предприятии

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию технологии подбора и найма на предприятии ООО «Альянс»

3.1 Анализ системы управления персоналом на предприятии

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО «Альянс»

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении. 

Тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному набору и отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.Я.Кибанов, В.А.Дятлов, М.И.Магура, В.В.Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А.Маслоу, Ф.Герцберг, У.Г.Оучи и др.

В прошлом отбор работников ограничивался оценкой качеств претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее же время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций и профессионального развития персонала.

Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются, главным образом, профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной.

Цель данной работы - исследование системы отбора и найма персонала и формирование рекомендаций по совершенствованию системы отбора и найма персонала ООО «Альянс».

Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты формирования и реализации процессов отбора и подбора персонала;

- проанализировать данные процессы в ООО «Альянс»;

- по результатам анализа предложить направления по усовершенствованию рассматриваемых процессов в ООО «Альянс».

Объект исследования - персонал ООО «Альянс».

В качестве предмета исследования выступают инструменты и механизмы отбора и найма персонала в ООО «Альянс».

Методологической базой курсовой работы являются статистические данные, публикации, личные наблюдения и выводы, полученные в ходе проведения исследования.

При разработке теоретических вопросов для раскрытия темы были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам отбора персонала, данные периодических изданий, научные доклады, а также страницы Интернет.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Структура данной работы последовательно решает поставленные задачи. Во введении выделены: актуальность, цель, задачи, объекты, субъекты и методы исследования. В первой главе данной работы производится описание теоретической базы подбора и найма персонала. Во второй главе проведен анализ деятельности предприятия по подбору и найму персонала с целью выявления скрытых возможностей по ее совершенствованию. В заключительной главе, исходя из проведенного анализа, будет представлен план мероприятия по усовершенствованию кадровой политики предприятия.



Глава 1. Теоретические основы управления подбором и наймом персонала на предприятии

1.1 Концептуальные подходы к процессу отбора и подбора персонала

Для того чтобы построить эффективную систему отбора и найма персонала, прежде всего, важно понять ее определение и место в общей системе управления персоналом, т.к. отбор кадров должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом.

Для начала приведем несколько определений понятия «отбор персонала» различных авторов:

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы[3,с.89].

Отбор персонала - процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендента с целью установления его пригодности к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала - оценка профессионально-важных деловых и иных качеств кандидатов на вакантные должности: выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки.

Отбор персонала является одним из ключевых элементов кадровой политики любой организации (государственной или коммерческой)[7,с.104].

Отбор и подбор персонала - процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника. В литературе чаще других рассматриваются три основных концептуальных подхода к процессам отбора и подбора персонала.

1. Найм по принципу «соответствия» или «новая кровь». Работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое разнообразие в уже функционирующей команде или просто хорошо вписался в нее, не нарушая старых, традиционных направлений. В том случае, если найм предполагает кандидатов, опыт и ценности которых соотносятся с корпоративной культурой и действиями организации, говорят о философии «соответствия», и такой подход действен для стабильных организаций.Предпочтение «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных кризисами, резкими переменами во внутренней и внешней среде.

2. Найм для текущей работы или долгосрочной карьеры. Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации. Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Рассматривая данную философию, специалисты чаще всего склоняются к компромиссу: для эффективного функционирования предприятия необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих разнообразия функций заданий, другие -- привлекаться к работам, требующим способности к маневрированию[2,с.195].

3. Найм подготовленных или найм подготавливаемых. С экономической точки зрения, в целях снижения расходов на обучение и подготовку, оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели руководствуются другими основаниями, включая в новое пополнение неподготовленных работников. Одна из причин этого состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая причина - подозрительность нанимателей к подготовке персонала где-то вне предприятия, что, на взгляд многих из них, не формирует у работников навыков к изменениям, необходимых организации. Эти концепции явно или неявно ложатся в основу деятельности сотрудников кадровых служб при организации процесса по отбо...