Менеджмент в стиле коучинга

Периодизация социальной концепции коучинга. Его особенности и отличия от консультирования, тренинга, наставничества и психотерапии. Коучинг как инструмент управления поведением персонала организации. Актуальные направления применения и развития коучинга.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ:

Менеджмент в стиле коучинга

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Истоки и предпосылки возникновения менеджмента в стиле коучинг и перспективы его развития

ГЛАВА 2. Специфические особенности коучинга и его отличия от консультирования, тренинга, наставничества и психотерапии. Классификация и принципы коучинга.

Ключевые компетенции коуч-менеджера

ГЛАВА 3. Методология тренинга в стиле коучинг. Технология, механизмы, инструменты

ГЛАВА 4. Обзор и обобщение организаций, применяющих технологию коучинга

ГЛАВА 5. Разработка направлений корпоративного коучинга для организаций

ГЛАВА 6. Техника безопасности при работе на ПК

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Актуальность темы исследования. В современном обществе стремительно меняются политические и экономические формы, внедряются технологические, социальные и управленческие инновации. Повышается сложность производственных процессов и значимость последствий реализации стратегий социально-экономического развития. Современные менеджеры руководят высококвалифицированными работниками, способными не только к рутинному труду, но и стремящимися к творческой деятельности. Поэтому центр тяжести социальных технологий управления смещается от грубого принуждения и примитивного стимулирования к тщательно продуманной мотивации и внимательному отношению к неформальной структуре организации и личностям ее сотрудников.

Вместе с тем потребность в менеджменте нового социального качества далеко не всегда реализуется в действительности. Многие руководители-практики недооценивают роль происходящих изменений, поощрения инноваций, учета социально-психологических характеристик персонала и др. Эта недооценка неизбежно сказывается на эффективности управления и в конечном итоге ведет к недостаточной конкурентоспособности предприятий или неблагоприятным последствиям деятельности компаний.

Особенную актуальность вопросы модернизации менеджмента приобретают в России, где общие перемены характера общественного производства дополняются специфическими проблемами перехода к рыночной экономике и демократизации политического устройства. Руководителям российских организаций приходится перестраиваться как бы «на ходу», и этот процесс не всегда происходит успешно.

Изменение природы менеджмента, качественное усложнение управления за счет повышения роли социальной составляющей ведет к необходимости все большей специализации, с одной стороны, и углубления профессионализма» с другой. Решая эти задачи, руководитель-практик вынужден обращаться за помощью к профессиональным внешним консультантам в различных областях, а также совершенствовать собственные управленческие подходы.

На Западе профессиональное управленческое консультирование на базе технологии коучинга известно в течение последних десятилетий и в настоящее время представляет собой сложившуюся систему, сформировавшуюся как междисциплинарное направление из методов активного наблюдения и слушания, вопросных технологий, проективных методик, нейролингвистического программирования (NLP), элементов глубинной психологии и психотерапии. В коучинге успешно применяются испытанные и современные методы менеджмента (например, методы SMART). Выработаны технологии взаимоотношения коуч-консультанта и клиентов, интенсивно развивается теория консалтинга в стиле коучинг.

В СССР управленческое консультирование имело весьма ограниченное распространение в силу предельной централизации и идеологизации управления. В современной России происходит становление коучинга как теории и практики социальной технологии формирования поведения в организации и профессиональном сообществе, которое, естественно, сопровождается как успехами, так и неудачами.

Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная в последнее время для российских организаций, расширяет круг проблем теоретического и практического плана, которые необходимо решать при управлении персоналом. Среди этих проблем присутствуют наиболее актуальные задачи формирования социально-экономического поведения сотрудников организаций. Наиболее перспективным в этом отношении методом является коучинг, представляющий собой совокупность социальных технологий, направленных на оценку компетенций, выявление сильных и слабых сторон, усиление мотивации на достижение результата и повышение эффективности:

- отдельных сотрудников, как правило, руководителей высшего звена (индивидуальный коучинг или коуч-консультирование);

- структурных подразделений (групповой или командный коучинг);

- организаций в целом (организационный коучинг).

Хотя в настоящее время известны разработки по отдельным направлениям формирования социально-экономического поведения в рамках общей задачи кадрового менеджмента, существует необходимость в исследовании современных методов, требуемых на различных уровнях управления организацией, их внедрения в практику, среди которых коучинг представляется наиболее перспективным.

Целью исследования является инновационная разработка социально-управленческой технологии коучинга для формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации на основе систематизации и совершенствования сложившихся методов управления персоналом в отечественной и зарубежной практике.

Достижение указанной цели потребовало решения следующих задач:

Провести историческую периодизацию и изучить эволюцию социальной концепции коучинга. Определить истоки и предпосылки возникновения менеджмента в стиле коучинг и перспективы его развития.

Произвести терминологическое исследование содержания понятия «коучинг». Выявить специфические особенности коучинга и его отличия от консультирования, тренинга, наставничества и психотерапии. Произвести классификацию видов коучинга в организации, определить принципы коучинга, разработать ключевые компетенции коуч-менеджера.

Изучить методологию и философию коучинга как социальной технологии, инструмента управления поведением персонала организации.

Оценить факторы, влияющие на эффективность работы с персоналом организации. Оценить результаты применения коучинга в организациях.

Определить актуальные направления применения и развития коучинга для современных отечественных организаций и критерии оценки результатов внедрения коучинга.

Объектом исследования выступают отечественные организации на современном этапе их развития, имеющие положительный опыт применения коучинга как социальной технологии и стиля менеджмента.

Предметом исследования является коучинг как новая социальная технология формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников современных организаций.

ГЛАВА 1. Истоки и предпосылки возникновения менеджмента в стиле коучинг и перспективы его развития

коучинг управление поведение персонал

В последние годы в лексикон многих организаций вошло слово «коучинг», а руководители компаний стремятся внедрить у себя культуру коучинга.

Вопреки сложившемуся мифу, слово «коуч» - далеко не новое. Оно имеет венгерское происхождение и закрепилось в Англии в XVI веке. Означало оно карету, повозку. Здесь просматривается одна из глубоких аналогий термина - «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути». Позднее, во второй половине XIX века английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале 90-х г.г. XIX века это слово прочно вошло в спортивный лексикон как название спортивного тренера, а потом перешло на обозначение любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктированием, консультированием.

Коучинг как новая форма консультационной поддержки появился в начале 1980-х г.г. Сначала под этим термином понималась особая форма тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем коучинг начали запрашивать успешные и начинающие бизнесмены, политики, общественные деятели в качестве эффективной методики достижения серьезных целей. В 1980-х г.г. коучинг начал играть важную роль в бизнесе, но долгое время был привилегией лишь руководителей высшего уровня.

Ключевыми фигурами процесса зарождения коучинга стали Тим Гэлви, Томас Дж. Леонард, Джон Уитмор. Т. Гэлви - автор бестселлера "The Inner Game of Tennis" (1974 г.), предложивший использование принципов спортивной игры в бизнесе.

Основатель коучинга Томас Дж. Леонард, работая финансовым консультантом, заметил, что его наиболее успешные клиенты нуждаются не столько в консалтинге, сколько в личностной поддержке профессиональной деятельности. Он формализовал этот вид деятельности, ввел понятие «коуч», заимствовав его из спорта (англ. coach - репетитор, инструктор, тренер), и добился выдающихся результатов, создав индустрию коучинга.

Дж. Уитмор - автор известной книги "Coaching for Performance" (1992) и основатель корпоративного бизнес-направления в коучинге. Т. Леонард пришел к коучингу от финансового консалтинга, Дж. Уитмор же привнес коучинг из спорта в менеджмент и корпоративный бизнес.

Считается, что как...