Корпоративная культура и ее практическое использование в мотивации персонала предприятия на примере ОАО "Сбербанк"

Теоретические принципы современной организации, принципы и возможности управления корпоративной культурой. Особенности корпоративных ценностей в ОАО "Сбербанк", их влияние на управление персоналом. Исследование составляющих корпоративной культуры.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Введение

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

Там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы решать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может являться ресурсом управления и потенциалом организации.

Сегодня сфера труда российских предприятий и учеными и практиками оценивается как кризисная. Прежде всего речь идет о системе мотивов труда. Несмотря на достаточную устойчивость, она претерпевает структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов.

В этой связи вопросы роли корпоративной культуры в формировании трудовой мотивации приобретают особую актуальность и значимость.

Степень разработанности темы. Начало целенаправленного изучения именно корпоративной культуры приходится на 1970-1980-е годы. В это время появляются труды основоположников данного направления: Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Мерсера, Дж. О'Шонесси, Т. Питерса и Р. Уотермена, Ф. Дж. Роджерса, Э. Шейна.

Как западные, так и отечественные специалисты отметили значимость корпоративной культуры, убедившись в том, что сплоченный коллектив с отсутствием иерархических прослоек, единый в своих целях и действиях способен вывести предприятие на принципиально новый уровень развития и обеспечить быстрый рост и финансовый успех. Соответственно, компания с развитой корпоративной культурой развивается гораздо быстрее, чем предприятие с ее отсутствием.

Корпоративная культура создает ощущение идентичности всех членов организации, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов.

Поэтому так важно для современных менеджеров изучать основные признаки, функции, элементы, принципы формирования и методы поддержания корпоративной культуры , и применять эти знания в практической деятельности для достижения целей в своей организации ( предприятии ).

Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, миссии организации, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльность персонала как понятие является неотъемлемой частью комплекса корпоративной культуры предприятий по всему миру. Однако, только в последние годы российские специалисты начали изучать сущность данного понятия и его место в корпоративной культуре компании. Сегодня многие крупнейшие российские компании уделяют данному вопросу огромное значение, стараясь подбирать сотрудников с учетом данной характеристики.

Объектом исследования дипломной работы является корпоративная культура ОАО «СБЕРБАНК».

Предметом исследования являются инструменты формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры ОАО «СБЕРБАНК».

Целью дипломной работы является разработка практических рекомендаций по повышению уровня корпоративной культуры в ОАО «СБЕРБАНК».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ состояния предмета исследования.

2. Дать общую характеристику ОАО «СБЕРБАНК» и его организационной культуре.

3. Провести исследование состояния корпоративной культуры и разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ОАО «СБЕРБАНК».

Теоретическая база исследования - положения общей экономической теории и социологии труда, теории управления, концепций трудовой мотивации, организационной культуры и организационного развития, изложенные в трудах классиков экономической теории.

Методологическая основа исследования - общефилософские принципы исторического, сравнительного, процессного и системного подходов к изучению трудовой мотивации и корпоративной культуры как сложно организованных явлений современной российской экономики.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНЯТИЮ КОРПОРАТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Основные понятия и теория внутренней культуры организации

Корпоративная культура является институциональной формой взаимодействия управленческого и наемного персонала корпорации, которая укореняется в межличностных коммуникационных структурах, а также находит отражение во внешних взаимодействиях персонала с контрагентами и потребителями. Корпоративная культура является основополагающим фактором формирования лояльности сотрудников.

В общем понимании лояльность - это уважительное корректное, благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, выполнение определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними. Относительно персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.

Ценностные ориентации "стихийной" корпоративной культуры негомогенны, не могут быть сведены "к единому знаменателю". Организация, в целом, характеризуется противоречивыми целями и ценностями. Например, одни сотрудники организации полагают, что превалируют индивидуалистические ценности "у нас каждый сам по себе", в то время как другие участники считают, что живут в мире "командной игры" - "мы - одна команда".

При данном типе корпоративной культуры обычно нет специального внимания к артефактам, в том числе, к содержанию и условиям труда. Принципы оплаты труда не урегулированы. График работы может нарушаться, возникают конфликты, обеспеченность социальными благами низкая, ограничены возможности профессионального роста. Работники плохо мотивированы в улучшении условий труда, не ориентированы на прямую зависимость от объемов и затрат труда. В этой ситуации корпоративная культура остается в стихийном состоянии, так как руководство и сами работники не предпринимают усилий для ее развития.

Такая корпоративная культура , безусловно, влияет на поведение сотрудников, поскольку выражается через некоторые нормы. Однако она не объединяет коллектив и не обладает целями и ценностями, которые разделялись бы большинством. Работники могут не замечать наличия такой культуры в своей организации и даже отрицать ее существование.

Обращение к категории ценностей позволяет установить наличие взаимной обусловленности концепций мотивации трудовой деятельности и корпоративной культуры. Именно этим объясняется довольно часто встречающееся в научной литературе отождествление понятий «вознаграждение за труд», «ценности» и «мотивы», что связано с существованием тесных взаимосвязей между вознаграждением за труд, ценностными установками личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека.

«Адаптивное поведение» - центральная категория, используемая в данном исследовании. Современные подходы к детерминации поведения позволяют отказаться от противопоставления внутренних (личностных) и внешних (ситуационных) факторов. Представление о когнитивных схемах послужило основой объединения внутренних и внешних детерминант поведения. Поведение есть результат непрерывного взаимодействия между индивидом и ситуациями, в которые он включен; с личностной стороны существенными являются когнитивные и мотивационные факторы, со стороны ситуации - то психологическое значение, которое ситуация имеет для индивида (Д. Магнуссон и Н. Эндлер). К. Левин показал, что человек всегда существует в определённой «актуальной ситуации», где каждая вещь выступает не сама по себе, а в её отношении к человеку, его потребностям и стремлениям. Н.И. Леонов и др. отмечают, что поведением человека управляет скорее воспринимаемая, чем реальная ситуация. Субъективная реальность специалиста может не соответствовать объективной, что может стать причиной формирования неконструктивных форм адаптивного поведения.

При рассмотрении адаптивного поведения большинство авторов исходят из понятия «стратегия поведения». В стратегии отражается цель, результат, относительно устойчивый вектор действий и поступков личности. Исследование стратегий поведения в процессе адаптации шло в двух направлениях: 1) изучение индивидуальных стратегий адаптации (Л.И. Анцыферова, Р.М. Баевский, В.П. Казначеев, Н.Н. Мельникова, Т.И. Рогинская и т.д.), 2) изучение стратегий преодоления стрессовых ситуаций (Л.И. Анцыферова, Р. Лазарус, А. Либин, С. Фолкмен и др.). Несмотря на то, что эти направления исследований рассматривались как независимые друг от друга, в настоящее время получены экспериментальные доказательства связи копинга и адаптивного поведения.

Многих исследователей объединяет идея личностной обусловленности стратегии адаптации. Когнитивная составляющая поведения исследуется авторами только с точки зрения процесса оценки трудной ситуации, проблемного анализа и трансформации полученной информации. Рассмотрение адаптивного поведения с точки зрения онтологического подхода Н.И. Леонова, позволяет рассмотреть образ ситуации адаптации в качестве детерминанты адаптивного пове...