Конфликты на предприятии и методы их разрешения

Изучение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определёнными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми. Анализ разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и задачи руководителя.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Содержание

Введение

1. Роль конфликтов в деятельности организации

2. Конфликты на предприятии и методы их разрешения (на материалах ЗАО «СР-ДРАГа»)

2.1 Характеристики предприятия

2.2 Анализ разрешения конфликтов на предприятии

2.3 Пути совершенствования конфликтных ситуаций на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Знание людей - основа управления. Умение работать с людьми - это важнейшее качество, которым должен обладать руководитель. В современных условиях его значение ещё более возрастает. Люди способны решать самые сложные задачи по освоению достижений научно-технической революции, совершенствованию экономического механизма хозяйствования и др. Но чем богаче личностные качества людей, тем более совершенной должна быть «технология» общения с ними. Многие руководители и особенно молодые часто сталкиваются с серьёзными трудностями, решая связанные с этим вопросы. Отсюда и обострённая потребность у них в психологических знаниях, с помощью которых можно разобраться в сложном механизме человеческого поведения, в условиях, которые предопределяют чувства и мысли людей, влияют на их ценностные ориентации и мотивы действий. Для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из функций менеджера как человека, работающего с людьми является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей от вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не даёт полного решения проблем в трудовом коллективе.

Отметим, что в ранних трудах по управлению, как правило, подчёркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать, как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации всегда рассматривались, да и рассматриваются, как весьма негативные явления.

Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие в организации конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное. Поэтому, что бы понять саму суть возникновения конфликтов и определить методы их предотвращения, я в данной дипломной работе попытаюсь раскрыть природу конфликтов в организации, а так же описать методы управления ими. Без всестороннего и глубокого изучения психологии людей невозможно по настоящему познать богатство их природных дарований, видеть перспективу работы с ними, проникнуться верой в неисчерпаемость их духовного потенциала. Ориентация в психологии людей - один из важнейших показателей профессиональной подготовки руководителя.

Говоря о целях психологической подготовки руководителей, важно подчеркнуть необходимость формирования их практического психологического мышления, которая является важной составляющее их так называемого социального мышления. Если говорить о сверхзадаче психологической подготовки, то ею должно стать формирование руководителя, как практического психолога, способного на высоком уровне решать практические психологические задачи, то есть так управлять своими подчинёнными, что бы иметь высокий уровень дохода, а так же, что не мало важно, поддерживать «благоприятный климат» внутри коллектива. Это является очень важной задачей для современного менеджера, что и определяет актуальность выбранной автором темы.

Целью данной работы является изучение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определёнными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.

Для реализации поставленной цели автором работы были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:

1. Изучение конфликтов и обобщение результатов изучения специальной литературы в виде краткого аналитического обзора;

2. Изучение практики управления конфликтами в организации;

3. Выработка рекомендаций по совершенствованию методов разрешения конфликтных ситуаций на предприятии.

Объектом исследования является одно из крупнейших предприятий ПМР -акционерное общество закрытого типа «СР-ДРАГа».

Предметом исследования являются процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов.

Дипломная работа состоит из введения, основной части (три главы), заключения, списка использованной литературы, приложений.

В первой главе работы рассмотрены понятие конфликтов, пути их разрешения, подходы к исследованию конфликтов, этапы развития конфликтов, классификация конфликтов, методы управления конфликтными ситуациями и задачи руководителя при разрешении конфликтов.

Во второй главе рассмотрена практика изучения конфликтов на конкретном предприятии и методов их разрешения.

В заключении приведены основные выводы теоретической части дипломной работы.

1. Роль конфликтов в деятельности организации

Конфликты в организации пути их разрешения и их последствия

Как и у множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое определение: Конфликт - это разногласие между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает всё, что бы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Хотя для разнообразия можно привести ещё одно определение конфликта из другого источника: [15]

Конфликт - это открытое столкновение сторон, мнений, сил, связанное с различием представлений о целях, путях, и методах их достижения, о характере задач и способах их решения и т.д.

В одном и другом определении суть одна и та же - расхождение во мнениях и взглядах сторон общения.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительных характер. В некоторых случаях он даже может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только по тому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, что бы избежать конфликта и всех, связанных с ними неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же даёт людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий, и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и вести к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Что бы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения тип, возможные последствия для того, что бы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Основные типы конфликтов по отношению к субъектам

Существует четыре типа основных конфликтов:

- Внутриличностный конфликт;

- Межличностный конфликт;

- Конфликт между личностью и группой;

- межгрупповой конфликт;

Внутриличностный конфликт. Выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряжённостью. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Он возникает в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а так же является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связанно с низкой степенью удовлетворённостью работой, отсутствием настоящего дела. Это обстоятельство часто болезненно бьет по той категории работников, которые в течении длительного времени вели активную деятельность на работе, но затем, в силу определенных причин, были вынуждены изменить объём или место работы. Эта проблема в настоящее время весьма актуальна.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространённый. Конфликт между личностями возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание п...