Кадровые технологии в управлении: набор, отбор, прием, обучение персонала

Современная ситуация в кадровом менеджменте. Этапы подбора, отбора, найма и обучения персонала. Совершенствование кадровых технологий в системе управления персоналом. Оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств работников.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

Курсовая работа

Кадровые технологии в управлении: набор, отбор, прием, обучение персонала

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретический подход к кадровым технологиям: набору, отбору, найму и обучению персонала

1.1 Современная ситуация в кадровом менеджменте

1.2 Этапы подбора, отбора, найма и обучения персонала

Глава 2. Анализ деятельности ООО «Азимут» в области набора, отбора, найма и обучения персонала

2.1 Общая характеристика ООО «Азимут»

2.2 Структура службы персонала в ООО «Азимут»

2.3 Анализ процессов набора, отбора, найма и обучения персонала в ООО «Азимут»

Глава 3. Совершенствование кадровых технологий в системе управления персоналом ООО «Азимут»

3.1 Проблемы, связанные с набором, отбором, наймом и обучением персонала в ООО «Азимут»

3.2 Рекомендации по улучшению деятельности ООО «Азимут» в области набора, отбора, найма и обучения персонала

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение

Введение

Управление персоналом нельзя рассматривать как готовый комплекс шагов и действий по отбору специалистов, их профессионально-квалификационному развитию и служебному продвижению работников. Это сложный, постоянно обновляющийся, творческий процесс, в котором взаимодействуют многие факторы - организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и решаются разные проблемы. В современной рыночной экономике предприятия характеризуются вниманием к запросам потребителей, быстрыми темпами нововведений, наличием гибких систем организации труда. В связи с этим профессионализм персонала становится важнейшим звеном в системе функционирования предприятий. Важной задачей является формирование команды профессионалов на предприятии. Это возможно при грамотном отборе и обучении персонала. Этим объясняется актуальность выбранной темы. Цель работы - изучить кадровые технологии в управлении на примере предприятия. Задачи работы:

- проанализировать современную ситуацию в кадровом менеджменте, изучить этапы набора, отбора, найма и обучения персонала;

- провести анализ кадровых технологий на базе исследуемого предприятия;

- выявить основные проблемы и определить пути совершенствования системы набора, отбора, найма и обучения персонала ООО «Азимут».

Объект исследования - ООО «Азимут» (оптовая продажа спиртных напитков). Субъект исследования - кадровые технологии в ООО «Азимут».

В процессе работы использовались следующие источники: периодические издания, Интернет-источники (фирменный сайт компании); аналитические статьи; учебники, монографии; документация ООО «Азимут» - штатное расписание, приказы, распоряжения, результаты тестирований персонала, личные анкеты сотрудников, результаты анкетирования,

Глава 1. Теоретический подход к кадровым технологиям: набору, отбору, найму и обучению персонала

1.1 Современная ситуация в кадровом менеджменте

кадровый менеджмент персонал деловой

На кадровые технологии (набор, отбор, прием и обучение персонала) влияет ситуация в кадровом менеджменте.

На современном этапе характерны особенности, которые приходится учитывать руководителям предприятий и кадровых служб Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008. С.167;

- крайняя ограниченность бюджетных ресурсов, что сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и её персоналом в частности;

- постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем сказываются на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы;

- нестабильность экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не позволяют делать устойчивые прогнозы и принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких кадровых проблем, как борьба с текучестью кадров. В качестве управленческих принципов реализации кадровой работы на нынешнем этапе отечественная наука и практика, опирающаяся на изучение зарубежного опыта, выделяет следующиеГордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: ФЕНИКС, 2009. - С.34:

- комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств работников и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении кадров;

- открытость и равный доступ граждан Российской Федерации к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам и др.;

- демократическое решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на должность, с соблюдением необходимой конфиденциальности;

- систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счёт постоянного притока свежих, желательно молодых сил, при одновременном использовании возможностей и способностей кадров всех возрастов;

- воспитание у всех без исключения работников персональной ответственности за порученное дело;

- обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.

В последнее время трудовой стаж работы на одном предприятии крайне сократился. Это связано с реализацией сотрудниками личных карьерных и материальных планов. Отсюда возникает вопрос: как развить профессиональные качества персонала, а затем - как сохранить высококвалифицированные кадры.

Регулярные сокращения штатов приводит к текучести квалифицированного персонала. Наиболее частым решением этой проблемы для руководителей организации стало увеличение оплаты труда ключевым работникам.

Результатом правильно выбранной стратегии управления человеческими ресурсами является рост производительности труда. Чем более мотивированы и квалифицированы сотрудники, тем выше уровень производительности труда. Такая высокая производительность труда сочетается со стабильностью кадрового состава и можно предполагать, что здесь дело в эффективной кадровой стратегии. Если прирост производительности труда сочетается с уменьшением численности занятых и высокой текучестью кадров, то возможно это произошло в результате сокращения штатов и тогда необходимо оценить продолжительность полученного эффекта Федосеев В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности. Подготовка (переподготовка) производственного персонала. [Электронный ресурс] //http://www.cfin.ru/press/management/1999-3/06.shtml. Прирост производительности труда, достигнутый при сохранении численности сотрудников, является более надежным признаком конкурентоспособности. Такой прирост реализуется только тогда, когда потребители покупают произведенное, так как проку нет от фирмы, производящей отличную продукцию, в которой не нуждается потребитель. Если степень приверженности клиентов фирмы и число новых ее клиентов высоки и можно предположить, что деятельность фирмы в вопросах набора и сохранения своего кадрового потенциала весьма эффективна.

Таким образом, можно сделать вывод о важном значении кадровой службы и кадровых технологий на предприятии и недооценке в настоящее время их роли.

1.2 Этапы подбора, отбора, найма и обучения персонала

1. Планирование потребности

2. Описание требований к рабочим местам и качествам, которыми должны обладать будущие работники организации.

3. Изучение ситуации на внутриорганизационном рынке труда, поиск персонала на внешнем рынке труда.

4. Поиск и найм специалистов.

5. Обучение персонала.

Этап 1. Планирование персонала

Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале: требования, предъявляемые к должностям и рабочим местам, внешняя и внутренняя среда организации, имидж организации.

Этап 2. Определение требований к рабочим местам и должностям

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии (требования к уровню образования, квалификации, опыта, стажа работы, возрасту, к профессионально важным психологическим и личностным качествам, к мотивации потенциальных сотрудников). При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной и технологической структуры.

Требования к должностям формируются на основе Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: Банки и биржи, 2008. С.141:

- общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

- тарифно-квалификационных характеристик общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих;

- описаний конкретных рабочих мест или должностей
(должностная...