Изучение механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО "Восток-Сервис-Волгоград". Анализ факторов, влияющих на мотивацию труда. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда.
Краткое сожержание материала:

Размещено на http:///

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Вятский государственный гуманитарный университет»

Кафедра экономической теории и управления трудовыми ресурсами

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «управление персоналом»

на тему: Исследование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

Выполнил студент Иванов Петр Михайлович

Киров 2013

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования
• 1.1 Основные понятия мотивации и стимулирования
• 1.2 Теории мотивации труда
• 1.3 Факторы, влияющие на мотивацию труда
• Глава 2. Исследование механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»
• 2.2 Система управления, мотивации и стимулирования персонала ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»
• 2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»
• Заключение
• Библиографический список
• Приложения
• Введение
• Актуальность темы исследования курсовой работы. В настоящее время происходит смещение сферы конкуренции в область управления персоналом, при этом роль управления персоналом претерпевала глобальные изменения за последние десятилетия. Соответственно изменилась и политика вознаграждения. Традиционно кадровики выполняли административную функцию и решали только оперативные задачи, не имея в своем распоряжении значительных ресурсов. Однако на Западе уже к 80-м гг. сотрудники становятся стратегическим ресурсом организации, непосредственно влияющим на политику и всю ее деятельность. В России эта тенденция проявилась значительно позже, она становится актуальной только сейчас. В целом это связано с действием множества факторов технологического, экономического, политического и социально-культурного характера.
• Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха эффективного управления персоналом и успешного функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, -- даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.
• На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению системы стимулирования персонала и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности.
• Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубили проблему стимулирования персонала. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности. Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда.
• Таким образом, в настоящий момент времени стимулирование трудовой деятельности является весьма актуальной и немаловажной темой.

Целью работы является исследование теоретических и практических аспектов и разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования трудовой деятельности персонала на примере предприятия.

Цель исследования выпускной квалификационной работы предопределила постановку следующих задач:

? изучить теоретические основы мотивации и стимулирования;

? привести организационно-экономическую характеристику предприятия;

? привести организацию системы управления персоналом;

? исследовать механизм мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала рассматриваемого предприятия;

? оценить экономическую и социальную эффективность существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия;

? разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия;

? осуществить оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе выступает персонал предприятия «Восток-Сервис» г. Волгограда.

Предметом исследования является механизм мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград».

Теоретической базой данной работы являются исследования таких авторов как: Д. А. Аширов, Б. М. Генкин, В. Р. Веснин, О. С. Виханский, В. А. Дятлов, Егоршин А. П., Кибанов А. Я., В. В. Лукашевич, И. А. Оганесян, и др.

В соответствии с поставленными целью и задачами структура работы состоит из введения, заключения, двух глав, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования

1.1 Основные понятия мотивации и стимулирования

Особенность управления экономическим поведением человека заключается в том, что объект управления обладает значительной независимостью, свободой. Так, человек сам выбирает себе профессию, предприятие, в значительной мере режим труда. В самом процессе труда работник выбирает уровень интенсивности труда, проявляет определенную степень добросовестности выполнения функций.

Тот или иной вариант трудового поведения человека определяется его заинтересованностью или не заинтересованностью в труде, его отношением к процессу и результатам труда, т.е. мотивацией труда. Поэтому в системе управления трудом важное место занимает формирование взаимодействия факторов внешнего и внутреннего регулирования трудовой деятельности, сочетания внешнего воздействия с самоуправлением и саморегуляцией работника. Эффективность внешнего воздействия повышается тогда, когда в рамках системы управления трудом у работника формируют внутреннюю личную заинтересованность в достижении выгодного обществу результата.

Под управлением трудом в широком смысле понимают организационно-экономический механизм подчинения и использования труда в системе хозяйствования. По своему содержанию управление трудом охватывает всю совокупность отношений целенаправленного воздействия на воспроизводственный цикл рабочей силы, включающий ее производство, распределение и потребление. [8, с. 91]

Центральное место в этом процессе занимает потребление рабочей силы. Поэтому главным должен быть анализ вопросов привлечения работников к труду, его включение в процесс производства. Организации взаимодействия работников в производственном процессе. Именно на предприятии осуществляется реальное воздействие на работников в системе производства.

Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности.

Под мотивацией понимают силы, существующие внутри и вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация работников влияет на их производительность и направлена на достижение поставленных целей.

Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий.

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работающему реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование труда выполняет экономическую, социальную, нравственную функции. [13, с. 321]

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, нравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Системы стимулирования персонала в различных типах организаций должны строиться с учетом ведущего мотива деятельности работника, так как это повышает эффективность функционирования организации в целом.

Для определения с...