Оценка персонала как сбор, документальное оформление, анализ, оценка, хранение и передача информации относительно личности сотрудника, рабочих результатов и рабочего поведения. Используемые методы. Правила приема, характеристика заявительных документов.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

Курсовая работа

Бесконтактные методы оценки персонала

Введение

Актуальность. Оценка окружающих - это неотъемлемая часть нашей жизни. Когда мы впервые встречаемся с человеком, у нас сразу же складывается о нем определенное впечатление, которое, вне зависимости от степени объективности, может оставаться неизменным довольно продолжительное время. Эффективная оценка кадров играет важнейшую роль в управлении ими, развитии организации и социально-психологического климата.

В ситуации острой конкуренции, наблюдаемой сегодня, выживание и развитие организаций зависит от привлечения, трудоустройства и удержания качественного персонала.

Любой руководитель, конечно же, понимает, что успех его организации во многом обусловлен степенью квалификации ее сотрудников, сплоченности команды, работающей в этой организации. А, следовательно, делом первостепенной важности для любой фирмы является подбор персонала.

Одной из немаловажных частей процесса планирования в организации является планирование потребности в персонале. В конечном итоге именно с успешного кадрового планирования все и начинается, потому что именно кадровое планирование отвечает на такие вопросы, как: какое количество работников, какой квалификации, когда и где требуется и, самое главное, каким образом можно привлечь к работе нужный, наиболее квалифицированный, персонал, отвечающий всем заявленным требованиям.

Цель. В данной работе мы будем рассматривать методы бесконтактной оценки персонала.

1. Оценка персонала

Оценка - это выявление меры соответствия желаемого и действительного состояний объекта. (А. Стадник)

Оценка - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, т.е. известного, познанного или представляемого человеком.

Предметом оценки является то, что подлежит оценке личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др.

Субъект оценки - это тот, кто проводит оценку. Субъектами могут быть: личности (руководитель, менеджер по персоналу, эксперт), группа (оценка комиссии, оценки экспертных групп)

Объект оценки - это тот, кого оценивают (руководитель, персонал, группа, коллектив)

Оценка персонала - это формализованная процедура определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности

Оценка персонала - это сбор, документальное оформление, анализ, оценка, хранение и передача информации относительно личности сотрудника, рабочих результатов и рабочего поведения

В науке управления можно выделить два подхода оценки персонала.

Первый подход традиционный - предполагает оценку персонала, ориентированную на результат проделанной работы.

Традиционный подход преследует следующие цели:

· Продвижение сотрудников по службе.

· Информирование сотрудников о том, как оценивают их работу.

· Оценка вклада каждого сотрудника в отдельности, а также структурных подразделений в целом.

· Принятия решений связанных с уровнем и условиями оплаты труда.

· Проверка и диагностика решений, связанных с обучением и развитием персонала.

Второй подход, предполагает оценку персонала ориентированную на развитие организации.

Современный подход включает три основные черты:

· Постановка целей и нормативов по контролю за их реализацией.

· Обзор проделанной работы.

· Улучшение работы, развитие и оценка вклада в это развитие каждого сотрудника в отдельности.

2. Методы оценки персонала

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов

Потребности организации в персонале бывают количественными и качественными. Количественные потребности можно определить тем, что они отвечают на вопрос «сколько?», а качественные отвечают на вопрос «кого?». Второй вопрос наиболее сложен, потому как в данном случае необходимо учитывать огромное количество факторов. В большинстве случаев на первое место ставятся профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Но немаловажную роль должны играть: общий уровень культуры и образования, ценностные ориентации данной конкретной личности, толерантность, социальная адаптация в коллективе.

Как производная от греческого methodos (путь, исследование), метод есть «способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни, а также прием, способ или образ действия, «определенным способом упорядоченная деятельность». Методический - значит «строго последовательный, системныйточно следующий заранее установленному плану». Предполагая, таким образом, научное познание и ориентацию на конкретное целенаправленное функциональное действие, методы отбора способны повысить результативность процесса найма и тем самым способствовать эволюционизированию предприятия-работодателя.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же работодатели стремятся реализовать цели организации и свои цели, отбирая кандидата.

Методы отбора можно классифицировать - взяв за основу группировочный признак «степень контактирования кандидата и работодателя во время отбора» - в три группы: бесконтактные, полуконтактные и контактные.

Бесконтактный (заочное знакомство с кандидатами, через изучение присланных ими заявительных документов, с целью составления первичного впечатления о претендентах и определения необходимости «контактного» общения с ними)

Контактный (собеседование - представляет собой беседу представителя кадровой службы с кандидатом, при которой в процессе обмена информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале будущего работника: квалификации, способностях, интересах, характере, а также дается заключение о его мотивах и ценностных установках, анализируется его коммуникабельность, а с другой стороны, претендент получает сведения стратегии предприятия, о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства на предприятии)

Полуконтактный (профессиональное испытание - практический метод, направленный на изучение и измерение истинной квалификации претендента, через выполнение им конкретного задания или пробной работы) Мы рассмотрим бесконтактные методы оценки персонала.

Для того чтобы подобрать нужного именно нам сотрудника создается должностная инструкция, где детально перечисляются важнейшие требования к кандидату в области квалификации, опыта работы и других основных параметров. Должностная инструкция необходима для того, чтобы грамотно составить квалификационные требования, в которых указываются: функции должности, значение данной должности в организационной структуре, заработная плата, а также все предполагаемые дополнительные выплаты. После составления квалификационных требований начинается поиск работника на эту должность: размещаются объявления в прессе, делаются заявки в агентства по поиску и найму персонала.

После того как найдено несколько подходящих кандидатур, начинается отбор, который производится исключительно из документации претендентов.

3. Бесконтактные методы оценки персонала

В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно - через изучение присланных ими заявительных документов.

Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость общения с ним. А также позволяет сэкономить время работников службы управления персоналом. Правильно организованный документооборот поможет при подборе персонала.

Должны быть своевременно разработаны все необходимые документы.

4. Прием документов

Присланные документы должны быть оформлены единым списком-описью, который нужен для дальнейшего продвижения бумаг по соответствующим подразделениям и руководителям и в случае необходимости - для обратной отсылки отправителю. Предприятие при работе с заявительными бумагами имеет обязанности, невыполнение которых влечет возмещение принесенного кандидату вреда или ущерба. В круг обязанностей включены следующие:

- Обеспечение сохранности и защищенности документов.

- Запрет на доступ к документам любому из сотрудников предприятия.

- Запрет на доступ к документам сотрудникам, не имеющим отношения к данному предприятию.

- Запрет передачи документов на другие предприятия.

- Незамедлительное возвращение документов кандидату в надл...