Аналіз системи мотивації персонала ТОВ "САПФІР"

Сутність і значення мотивації персоналу. Класифікація методів стимулювання. Сучасні змістовні теорії мотивації. Причини несумлінного (кримінального) відношення персоналу до майна і фінансів фірми. Аналіз техніко-економічних показників діяльності фірми.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Вступ

У сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Особливістю управління персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особи працівника. Відповідно і зміняється співвідношення стимулів і потреб, на які може спиратися система стимулювання. Для мотивації співробітників компанії сьогодні використовують як фінансові, так і не фінансовані методи винагороди. Тим часом, певної картини про співвідношення окремих аспектів мотиваційної сфери співробітників сьогодні і найбільш ефективних методів управління ними ні теорія менеджменту, ні практика управління персоналом не дає.

Проблема мотивації і стимулювання має свою історію в нашій країні. За часів СРСР постійно йшли експерименти в цій області і досвід передових колективів прагнули тиражувати по всій країні, аналізувалася західна і американська класика - Маслоу, Герцберг, Аргиріс, Мак-Грегор і ін. В той же час в багатьох країнах Західної Європи і в США мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм придбали велике значення, і ці методи і досвід мотивації можуть бути з успіхом перенесені на російський грунт.

Проблема мотивації персоналу досить широко розглядається сьогодні в науковій і публіцистичній літературі. Хоча ряд праць присвячених даній тематиці опубліковано. Незважаючи на те, що опубліковано чимало робіт із даної тематики, на практиці питання мотивації вважається достатньо «слабким» містом. Певну допомогу у вивченні структури мотивів і стимулів персоналу керівникам можуть надати соціологічні дослідження, що проводяться, по особливостях і тенденціях розвитку мотиваційної сфери трудової діяльності сьогодні.

В якості об'єкта дипломної роботи було обрано ТОВ "Сапфір", яке є одним з найбільших ювелірних підприємств міста Харкова. На підприємстві за період роботи сформувалися своєрідні виробничі принципи, завдяки яким він займає одне з перших місць. Не дивлячись на постійний розвиток системи стимулювання персоналу, ТОВ "Сапфір", як і багатьом українським підприємствам не вдалося уникнути проблем недостатньо ефективного використання трудових ресурсів.

Метою дипломної роботи є розробка шляхів вдосконалення системи мотивації персоналу в сучасних умовах на прикладі ТОВ "Сапфір". Для досягнення поставленої мети в роботі розв'язувалися наступні завдання: вивчення теоретичних основ і сучасних тенденцій мотивації праці і її ролі в підвищенні ефективності діяльності підприємства; аналіз організації стимулювання персоналу ТОВ "Сапфір"; розробка заходів щодо вдосконалення стимулювання персоналу ТОВ "Сапфір".

При написанні дипломної роботи були використані законодавчі акти, монографії, наукові і учбові видання по менеджменту і управлінню персоналом, матеріали періодичних видань, присвячені питанням мотивації персоналу, формування систем оплати праці і управління кар'єрою. У роботі були використані дані соціологічних досліджень, опубліковані в журналах "Управління персоналом", "Служба кадрів" і "СОЦІС".

Об'єктом дослідження дипломної роботи є система мотивації ТОВ «САПФІР».

Предмет дослідження дипломної роботи - методологічні основи з техніко - економічного аналізу, фінансового аналізу та інші.

Початковою базою аналізу системи мотивації праці на ТОВ "Сапфір" послужила документація підприємства: посадові інструкції, положення про відділи, положення про преміювання праці працівників, накази і розпорядження керівництва, дані управлінського обліку. Для аналізу економічних показників діяльності підприємства була використана облікова та фінансова звітність ТОВ "Сапфір" за 2007-2008 роки.

1. Теоретичні основи мотивації персоналу на підприємстві

1.1 Сутність і значення мотивації персоналу

Основною особливістю управління персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особи працівника. Ситуація яка склалася в даний час в нашій країні несе як великі можливості, так і великі погрози для кожної особи в плані стійкості її існування. Тобто зараз існує украй високий ступінь невизначеності в житті кожної людини. Отже, необхідно розробити новий підхід до управління персоналом, який полягає в наступному:

створення філософії управління персоналом, створення довершених служб управління персоналом, застосування нових технологій в управлінні персоналом,

створення і вироблення сумісних цінностей, соціальних норм, установки поведінки, яка регламентує поведінку окремої особи.

Філософія управління персоналом - це формування поведінки окремих працівників по відношенню до цілей розвитку підприємства. У таких умовах мотивація трудової діяльності співробітників фірми набуває особливо важливого значення. Для того, щоб людина виконувала доручену йому роботу сумлінно і якісно, він повинен бути в цьому зацікавлений або, інакше кажучи, мотивований.

В управлінні персоналом мотивація розглядається як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонуки до ефективної праці. В зв'язку з цим як синонімічні терміну мотивація використовуються також терміни стимулювання і мотивування [1, с. 355 - 370]. Метою мотивації є формування комплексу умов, спонукаючих людину до здійснення дій, направлених на досягнення мети з максимальним ефектом.

Уявлення про можливості мотивації праці працівників зазнали великі зміни в практиці управління. Довгий час вважалося, що єдиним і достатнім стимулом для спонуки працівника до ефективної праці є матеріальна винагорода. Тейлор, засновник школи наукового менеджменту, розробив свою систему організації праці працівників, що переконливо доводить зв'язок між продуктивністю праці і його оплатою. Проте експерименти Мейо в Хоторне виявили значний вплив на продуктивність праці інших чинників -- психологічних. З часом з'явилися різні психологічні теорії мотивації, що намагаються з різних позицій розглянути ті, що визначають чинники і структуру мотиваційного процесу. В результаті так звана політика «батога і пряника» змінилася виробленням складніших систем стимулювання мотивації працівників до праці, що базуються на результатах її теоретичного вивчення [1, с. 228 - 250].

У основі сучасних теоретичних підходів до мотивації лежать уявлення, сформульовані психологічною наукою, що досліджує причини і механізми цілеспрямованої поведінки людини. З цих позицій мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини.

Загальну характеристику процесу мотивації можна представити, якщо визначити використовувані для його пояснення поняття: потреби, мотиви, цілі.

Потреби -- це стан людини, що випробовує потребу в об'єкті, необхідному для його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій.

Мотиви -- це спонуки людини до дії, направлені на результат (мета).

Цілі -- це бажаний об'єкт або його стан, до володіння яким прагне людина.

Загальна схема мотиваційного процесу, циклічність, що відображає його, і многоступенчатость, а також взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей, представлена на рис. 1.



Рис . 1.1 Схема протікання мотиваційного процесу

Представлена схема є досить умовною і дає лише найзагальніше уявлення про взаємозв'язки потреб і мотивів. Реальний же мотиваційний процес може бути значно складнішим. Мотиви, рушійні людиною, надзвичайно складні, схильні до частих змін і формуються під впливом цілого комплексу зовнішніх і внутрішніх чинників - здібностей, освіти, соціального положення, матеріального добробуту, громадської думки і т.п. Тому прогнозування поведінки членів колективу у відповідь на різні системи мотивації вельми скрутно.

Мотивація як функція управління реалізується через систему стимулів, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні або негативні наслідки з погляду задоволення його потреб або досягнення його мети. Вивчення колективу може дозволити керівнику створити мотиваційну структуру, за допомогою якої він здійснить виховання колективу в потрібному напрямі.

В даний час організація ефективної системи стимулювання персоналу є однією з найбільш складних практичних проблем менеджменту.

Типовими проблемами в організаціях, пов'язаними з низькою мотивацією персоналу є [1, с. 35 -44]:

висока текучість кадрів, висока конфліктність, низький рівень виконавської дисципліни, неякісна праця (брак),нераціональність мотивів поведінки виконавців, слабкий зв'язок результатів праці виконавців і заохочення, недбале відношення до праці, відсутність умов для самореалізації потенціалів співробітників, проблеми “суспільної співпраці” в діяльності фірми. Низька ефективність дії керівників на підлеглих, низький рівень між особових комунікацій, збої у виробничому процесі, проблеми при створенні узгодженої команди, слабка перспектива кар'єрного зростання, що відображається на робочому тонусі співробітників ,суперечності у відносинах між підприємцем і працівником, низька ефективність методів нормативного опису праці, незадоволеність роботою спі...