Организационно-кадровая характеристика организации. База данных кандидатов. Сфера ответственности линейного менеджера. Рекомендации по совершенствованию управления организационной культурой в управлении персоналом на примере ОАО "Оренбургские авиалинии".
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты управления организационной культурой в управлении персоналом организации

1.1 Сущность и особенности организационной культуры

1.2 Особенности управления организационной культурой в управлении персоналом организации

1.3 Эффективность управления организационной культурой организации

2. Анализ управления организационной культурой в управлении персоналом на примере ОАО «Оренбургские авиалинии»

2.1 Организационно-кадровая характеристика ОАО «Оренбургские авиалинии»

2.2 Анализ управления организационной культурой ОАО «Оренбургские авиалинии»

2.3 Разработка комплекса мероприятия по совершенствованию управления организационной культурой в ОАО «Оренбургские авиалинии»

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности -- с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. организационной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.

Внутренние или внутриорганизационные PR не менее важны, чем внешние. Их назначение -- обеспечить баланс внешней и внутренних сред организации средствами коммуникаций. На мой взгляд, особенно в этом нуждаются крупные компании с большой численностью работающих и имеющие филиалы в других регионах, так как теряется корпоративное единство в силу раздробленности и удаленности предприятий. Эта работа посвящена вопросам формирования организационной культуры холдинговой компании, с точки зрения применения средств и методов PR, учитывая специфику компаний данного вида и взаимодействия внутри него.

В России понятие « организационная культура», в частности, холдинговых компаний, до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой организационной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры.

Как было уже сказано выше, в России организационная культура, как поле деятельности PR, а не составляющая менеджмента или управления персоналом, до последнего времени практически не изучалось, поэтому и соответствующая информационная база по этой теме еще не создана.

Следует отметить положительную динамику в проявление интереса и внимания российских ученых к исследованию данной проблемы, и как результат, появление ряда публикаций, посвященных этой теме, в журнале «Управление персоналом». Например, таких как, Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность организационной культуры в современной организации; Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры; Козлов В.В., Козлова А.А. организационная культура: «костюм» успешного бизнеса; и другие.

Объект исследования - ОАО «Оренбургские авиалинии».

Предмет исследования - процесс управления организационной культурой в управлении персоналом организации.

Целью исследования является анализ управления организационной культурой в управлении персоналом на примере ОАО «Оренбургские авиалинии».

Задачи исследования:

1. изучить теоретические аспекты управления организационной культурой в управлении персоналом организации;

2. проанализировать особенности управления организационной культурой в управлении персоналом на примере ОАО «Оренбургские авиалинии»;

3. разработать рекомендации по совершенствованию управления организационной культурой в управлении персоналом на примере ОАО «Оренбургские авиалинии»;

Методы исследования составили социологические, экономические, юридические, политические работы российских и зарубежных ученых и практиков в сфере управления, обосновавших положения об управлении персоналом и разработке технологий управления занятостью персонала, анализ документов, интервью, официальная статистическая информация по изучаемой проблеме.

Информационная база исследования: законодательные акты Российской Федерации, обеспечивающие нормативно-правовое регулирование занятости в организации, информационные ресурсы Интернет-порталов, нормативно-справочные материалы.

1. Теоретические аспекты управления организационной культурой в управлении персоналом организации

1.1 Сущность и особенности организационной культуры

В данной главе курсового проекта мы рассмотрим сущность понятия организационной культуры, также дадим понятия корпоративной культуры, традиции предприятия, корпоративного кодекса.

Новые условия хозяйствования, динамизм внешних условий, повышение образовательного уровня персонала и гражданской зрелости работников, изменение мотивации способствовали развитию организационной культуры и потребовали от менеджмента пересмотра традиционных управленческих теорий и базирующихся на них методов регулирования трудового поведения и мотивации.

В специальной литературе существуют различные определения понятия «организационная культура». Концепция организационной культуры не имеет единственного толкования.

Одни авторы понимают под организационной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

А. В. Панченко под организационной культурой понимает вид общей культуры, и поэтому для неё характерно то же, что и для других видов культуры. Но это и особый вид культуры. Особый с точки зрения специфичности предмета социокультурного процесса - организации. Организация не является обособленной ни в пространственном, ни во временном, ни в субъективном отношении. Она - неотъемлемый атрибут всех остальных видов деятельности и обеспечивает упорядоченность и в политической и в технологической, и в любой другой сфере. Соответственно областью организационной культуры является полный цикл жизнедеятельности социальной организации (общества, предприятия, малой группы).

По мнению А. Я Кибанова организационная культура - это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации. Система смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационной культуры позволяет обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.

В. В. Травин считает, что организационная культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации и как делового партнёра. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определённое материальное выражение. Репутация организации определяется его надёжностью как партнёра, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием организационной культуры.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

В.В. Травин, утверждает, что следует учитывать, что организационная культура испытывает влияние национальной культуры. Нередко именно черты и характеристики национальной ку...