Анализ результативности системы мотивации деятельности в организации на примере Центра занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва

Основы теории мотивации и психологический механизм стимулирования деятельности. Анализ системы мотивации деятельности с выявлением проблем и предложением путей совершенствования на примере Центра занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Введение

теория мотивация стимулирование

Важную роль в системе управления организации играет мотивация деятельности работника. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация (как процесс) - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

Имея определенное духовное расположение, добрые желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует работу, следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей, в определенной степени уникальный характер.

Таким образом, среди многих факторов, определяющих эффективность деятельности современной организации, одно из первых мест занимает система мотивации персонала.

Совершенствование системы мотивации персонала - важнейший фактор повышения эффективности управления.

Мотивация трудовой деятельности - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Деятельность можно определить как «специфический вид активности человека, направленный на познание и творческое преобразование окружающего мира, включая самого себя и условия своего существования. В деятельности человек создает предметы материальной и духовной культуры, преобразует свои способности, сохраняет и совершенствует природу, т.е. она носит продуктивный, творческий характер».

Основной задачей мотивации персонала является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями организации и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

С учетом вышеизложенного, актуальность изучения системы мотивации деятельности в организации в современных условиях не вызывает сомнений и обусловлена тем, что сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет (стимулирующая система оплаты труда, меры поощрения, система премирования и т. д.).

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать сотрудников, руководитель организации должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания организации в жесткой конкурентной борьбе.

Но, несмотря на стремительное развитие, значение системы мотивации деятельности в организации еще не преодолело стадию дискуссионности. Так, широкое распространение получили работы В. Зигерта, Л.Ланга, В.И. Петрушина, А.П. Егоршина, В.Р. Веснина, М.А. Магуры и др.

По мнению А.П. Егоршина, основой экономического стимулирования мотивации является заработная плата. Однако надо помнить о непостоянном характере процесса мотивации посредством денег. По достижении определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях этот фактор уменьшает свое влияние на поведение работника.

В.Р. Веснин, описывая неэкономические способы мотивации, относит их к числу организационных и морально-психологических. Организационные включают в себя привлечение сотрудников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, например, социального характера.

М.А. Магура описывает неденежные средства воздействия на мотивацию в виде десяти основных групп: организация работ, моральное стимулирование, индивидуальный подход, постановка целей, оценка и контроль, информирование, климат в рабочей группе, практика управления, меры дисциплинарного воздействия и обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Цель исследования в настоящей дипломной работе является изучение системы мотивации деятельности в организации с выявлением проблем и предложением путей совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть психологический механизм мотивации и стимулирования в деятельности организации;

- раскрыть теоретические основы мотивации;

- изучить основные теории мотивации;

- осуществить анализ результативности системы мотивации деятельности в организации на примере Центра занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва;

- на основе проделанного анализа выработать предложения по совершенствованию системы мотивации деятельности в организации.

Объектом исследования является система мотивации деятельности в организации.

Предметом исследования является система управления мотивацией в Центре занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва.

Практическая значимость исследования связана с тем, что специфика управления мотивацией персонала осталась вне широкой сферы внимания исследователей. Так, дискуссионным остается вопрос о разграничении понятий «мотивация» и «стимулирование».

Даже известные теоретики зачастую не проводят четкой границы между этими понятиями. Так Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. в своем знаменитом труде "Основы менеджмента" пишет: "Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации". Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению.

Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда - мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

В работе над темой использовались различные методы исследования. В первую очередь общенаучные методы: анализ, синтез, изучение статистических данных, включенного наблюдения.

Методологическая основа работы состоит из ряда работ российских учёных по менеджменту, теории организаций, теории государственной службы и государственного управления, политологии, социологии, эргономике, организационной психологии, социологии управления, научных разработок на стыке этих дисциплин.



1. Теоретические аспекты мотивации деятельности в организации

1.1 Общая характеристика системы управления персоналом в организации

Система управления организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование. Управление организацией - это непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели.

«Управлять - значит, вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов», - так охарактеризовал процесс управления Г. Файоль.Уотерман Р. Фактор обновления: Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. - М.: Прогресс,2005-248 c.

Рисунок 1.1- Модель системы управления

Система управления -- понятие многостороннее. Оно, прежде всего, включает систему целей и их распределение между различными звеньями, поскольку механизм управления должен быть ориентирован на достижение целей. Сюда же относятся: состав подразделений, которые находятся в определенных связях и отношениях между собой; распределение задач и функций по всем звеньям; распределение ответственности, полномочий и прав внутри организации, отражающее соотношение централизации и децентрализации.

Важными элементами структуры управления являются коммуникации, потоки информации и документооборот в организации. Наконец, система управления - это поведенческая система, это люди и их группы, постоянно вступающие в различные взаимоотношения для решения общих задач.

Такая многосторонность организационного механизма несовместима с использованием каких-либо однозначных методов - либо формальных, либо неформальных. Именно поэтому необходимо исходить из сочетания научных методов и принципов формирования структур (системного подхода, программно-целевого управления, организационного моделирования) с большой экспертно-аналитической работой, изучением отечественного и зарубежного опыта, тесным взаимодействием разработчиков и тех, кто практически будет внедрять и использовать проектируемый организационный механизм.

В основу всей методологии проектирования структур должно быть положено четкое формулирование целей организации. Сначала - цели, а затем - механизм их достижения. При этом организация рассматривается как многоцелевая система, поскольку ориентация на одну цель не отражает ее многообразную роль в развитии экономики. Управление по резу...