Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности организации. Зарубежный опыт создания мотивационных механизмов. Характеристика и кадровая политика коммерческого банка. Инструменты, влияющие на удовлетворенность сотрудников трудом.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Мотивация труда как инструмент повышения эффективности деятельности организации
• 1.1 Обзор существующих теорий мотивации
• 1.2 Сущность оплаты труда, как фактора мотивации персонала
• 1.3 Зарубежный опыт создания мотивационных механизмов на предприятии
• Глава 2. Анализ системы мотивации
• 2.1 Общая характеристика и кадровая политика ЗАО «Райффайзенбанк»
• 2.2 Анализ действующей системы мотивации персонала. На примере ЗАО «Райффайзенбанк»
• 2.3 Пути совершенствования организации процесса мотивации. На примере ЗАО «Райффайзенбанк»
• Заключение
• Список литературы
• Введение
• Важнейшим фактором успешной деятельности предприятия является разработка системы трудовой мотивации.
• Высокий должностной оклад как основной подход в решении данной проблемы отнюдь не всегда гарантирует заинтересованность и высокую результативность персонала, но создает реальную опасность переплаты сотрудникам за не сделанную работу. Более того, нередко это приводит к стагнации компании, причина которой заключается в том, что, привыкая к стабильной оплате, даже самые эффективные и талантливые менеджеры достаточно быстро переходят на поддержание функционирования, вместо того чтобы активно участвовать в развитии предприятия. Если подобное положение занимает катастрофические масштабы, то порой единственным средством становится почти полная замена менеджмента.
• В связи с этим не случайно возрастает интерес производственных структур к теориям и технологиям, позволяющим решать нестандартные задачи в области управления персоналом.
• Мотивация - это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Знание механизма мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Оно помогает при распределении и планировании работ.
• Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
• Целью данной работы является: проанализировать существующие подходы к мотивации персонала и предложить рекомендации, которые могли бы позволить руководителю коммерческого банка повысить удовлетворенность сотрудников трудом и увеличить их уровень мотивации.
• Задачей курсовой работы является:
• 1. Изучить современные теории мотивации;
• 2. Выявить факторы, влияющие на систему мотивации персонала в коммерческом банке. На примере ЗАО «Райффайзенбанк».
• 3. Дать предложения по совершенствованию организации процесса мотивации. На примере ЗАО «Райффайзенбанк».

Глава 1. Мотивация труда как инструмент повышения эффективности деятельности организации

1.1 Обзор существующих теорий мотивации

В настоящее время в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, компаний и организаций, выпускающих однородную продукцию или предоставляющих аналогичные услуги, сейчас огромное количество и становится все больше и больше. Между ними существует жесткая конкуренция. Главная задача любой организации состоит в том, чтобы произвести качественный продукт с наименьшими издержками или оказать услуги лучшего сервиса, и чтобы именно эти продукты и услуги выбрали потребители, а фирма получила прибыль. Для этого у организаций имеются различные ресурсы: материальные, денежные, сырье, техника, оборудование и т.д. Сейчас все большее число компаний для своей эффективной деятельности делают акцент на таком ресурсе как человеческий. Руководство стремится отобрать квалифицированных рабочих, но при этом должны быть созданы условия для мотивации сотрудников: чтобы люди каждый день выполняли свою работу с удовольствием, чтобы факторов, вызывающих негативные чувства было бы меньше, а факторов, рождающих позитивные эмоции - больше. Определим понятие мотивации. Мотивация - совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Существуют другие определения понятия мотивации, в зависимости от того на какой из многочисленных граней исследователь акцентирует свое внимание.

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была сформулирована автором ещё в 40-ые годы ХХ века на основе классификации потребностей, предложенной в тот же период Г. Мурреем. Иерархия потребностей по Маслоу выглядит так Максимов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007 с. 106

Сущность теории характеризуется следующим:

- группа потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу (рис.1).

1. Человек не приходит к удовлетворению высших потребностей, не удовлетворив низшие.

2. Степень удовлетворения группы потребностей для каждого человека индивидуальна.

3. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям (удовлетворённые потребности не мотивируют людей)

4. Если одна потребность удовлетворяется, то на её место выходит другая неудовлетворённая потребность;

5. Большинство людей останавливаются в своём развитии на одной группе потребностей, что не связано с их интеллектуальным уровнем.

6. Группа потребностей, на которой остановился в своём развитии индивидуум, определяет цель его деятельности.

7. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

1. Физиологические потребности -- потребности, необходимые для выживания человека: еда, вода отдых и т.д. 2. Потребности в безопасности -- потребность уверенности в будущем, защита от физических, эмоциональных и других опасностей со стороны окружающего мира и т.д. 3. Потребности в принадлежности и любви -- необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, «чувство локтя» и поддержка и т.д. 4. Потребности в уважении -- необходимость в признании окружающих и стремление к личным достижениям, компетенции и т.д. 5. Потребности в самовыражении -- стремление к росту и реализации своих потенциальных возможностей и т.д. Первые две группы потребностей составляют первичные потребности, а следующие три - вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что как только потребность более низкого уровня реализуется, то она выступает стимулом для удовлетворения потребности более высокого уровня.

Теория Дэвида МакКлелланда. Основная её особенность заключается в выделении трёх основных групп потребностей, т.е. потребности во власти, в успехе и причастности, которые индивидуум склонен удовлетворять одновременно (рис. 2).

Рис. 2. Основные потребности, выделенные Дэвидом МакКлелландом

Сущность теории заключается в следующих положениях:

· каждый человек врождённо более ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное внимание, не отвергая при этом и основные;

· лица с высокой потребностью в причастности, как правило, не могут хорошо работать индивидуально и руководить персоналом, но очень эффективно выполняют работу по установлению коммуникативных связей и активно учувствуют в принятии групповых управленческих решений; они хорошо мотивируются корпоративными стимулами и целями;

· лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэффективно руководят большими группами, но на достаточно высоком уровне руководят малыми группами и выступают перед аудиторией; они наиболее эффективно мотивируются на базе уравнительной системы оплаты труда; лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять монотонную работу и ориентироваться в своей практической деятельности на достижение удалённых во времени целей; они достаточно хорошо работают в условиях риска, руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь при высокой степени вариации объёмов вознаграждений.

В практическом менеджменте теорию Д. МакКлелланда можно использовать в системе функционального разделения труда, при профессиональной ориентации, а также для проектирования индивидуальных систем материального стимулирования труда Литвинюк А.А. Организационное поведение. Учебное пособие. М.: Изд-во МГУК, 2005. - с. 12..

Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция Ф. Герцберга была сформулирована в конце 50-ых годов 20-ого века. Основная её особенность заключается в том, что деятельность персонала определяется:

· гигиеническими факторами, вызывающими состояние удовлетворённости или неудовлетворённости трудом....