Методы управления персоналом 3
Московский региональный социально-экономический институт Алисова Оксана Юрьевна 3бх-08/уРефератУчебная дисциплина – «Управление персоналом»Методы управления персоналомСпециальность: Бухгалтерский учет анализ и аудит Руководитель – Орлова О.И Видное - 2010СодержаниеВведение 3Методы управления персоналом 3 Особенности и недостатки традиционных методов управления 3Субъект и объект управления 4Система методов управления персоналом 4Административные методы управления персоналом 5Классификация административных методов 5Позитивные и негативные воздействия административных методов управления персоналом 7Экономические методы управления персоналом 8Классификация экономических методов управления персоналом 8 Позитивные и негативные воздействия экономических методов управления персоналом 11Социально-психологические методы управления персоналом 12Классификация социально-психологических методов управления персоналом 12Психологические методы управления 15Коммуникации 17Переговоры 18Позитивные и негативные воздействия социально-психологических методов управления персоналом 19Заключение 20Список литературы 21 Введение Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать. Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях развитых стран в XX столетии имеют ряд общих характеристик: До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется спец...
