Центр оценки персонала
ОГЛАВЛЕНИЕВВЕДЕНИЕ21.ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД КАДРОВОЙ РАБОТЫ32.ОСОБЕННОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ63.ФАКТОРЫ НАДЕЖНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА8ЗАКЛЮЧЕНИЕ9ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА:10ВВЕДЕНИЕУправление организацией на современном этапе требует от руководителя, менеджера способности и умения работать с персоналом. Одного осознания руководителем кадровых проблем и задач явно недостаточно. Необходимо владеть конкретными методами и технологиями такой работы, уместно их использовать. Известные на сегодня методы управления персоналом, апробированные в ряде отечественных организаций и адаптированные к деятельности кадровых служб, могут быть объединены в три группы:методы формирования кадрового состава организации; методы поддержания работоспособности персонала; методы оптимизации кадрового потенциала. Соответственную классификацию получают и методы оценки персонала, так как невозможно сформировать кадровый состав или поддерживать работоспособность, не представляя наличного состояния дел. Оценочная работа с кадрами всегда направлена на достижение одной из трех целей:установление реальной квалификации работника (устанавливается в квалификационных испытаниях); определение реальной результативности работника при выполнении им его должностных обязанностей (аттестация работника); определение профессионального, личностного потенциала работника с целью прогнозирования и планирования его карьеры (оценка потенциала работника). Именно оценке потенциала работника, в частности при приеме на работу, и посвящен настоящий реферат. Мы рассмотрели метод Центров Оценки персонала, отдельно подчеркнув особенности данного метода при использовании его в социальной сфере.1.ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД КАДРОВОЙ РАБОТЫОдним из важнейших факторов успешного функционирования организации, учреждения является правильная, адекватная миссии, целям и задачам организации кадровая политика. Неотъемлемой ее частью является управление персоналом. В настоящий момент явственно просматривается тенденция смены содержания и форм работы кадровых служб предприятий и организаций: от простой регистрации и хранения данных о работнике к активной оценке и воздействию на персонал. Оценка потенциала работника является одним из уровней оценки персонала, обеспечивающей получение прогнозной информации о сотрудниках. «В настоящее время используются различные методы оценки потенциала, в числе которых одним из наиболее эффективных…представляется метод Центров Оценки («ЦО»)». Наиважнейшими моментами, в которых требуется прогнозная информация, являются прием на работу и планирование карьеры работника. Суть метода Центров оценки заключается в определении степени выраженности у работника профессионально-значимых качеств, необходимых для выполнения рабочих функций. Технология, позволяющая реализовать метод Центра Оценки, предполагает последовательное проведение испытуемого через систему мероприятий, упражнений, тестов, моделирующих значимые, «узловые» моменты профессиональной деятельности и общения. Как правило, выделяют три важнейших составляющих Центра оценки: интервью с работником, психодиагностические тесты, игровые упражнения. Они могут по-другому называться, но суть от этого не меняется. Например, журнал «Управление персоналом» утверждает: «при отборе кандидатов и последующей оценке работников чаще всего используются три основных метода: 1) личное интервью;2) тестирование (психологическое, интеллектуальное, профессиональное);3) ассесмент-центр – метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления у него профессионально-значимых качеств». Интервью, как метод оценки персонала, предназначено для выявления профессиональных целей и ценностей работника, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный и карьерный рост. Интервью может быть как формализованное (с использованием стандартных вопросов), так и неформализованное (свободное, имеющее в виду сбор информации по определенному вопросу). «Еще А.Файоль обозначил те моменты, которые особенноинформативны при беседе с персоналом. К их числу относится фиксация внимания на том, что говорит человек, о чем он предпочитает не говорить, и о чем не может сказать».Тестирование (психометрия) играет вспомогательную роль, так как выявляются не столько профессиональные цели и ценности, сколько личностные, интеллектуальные, мотивационные аспекты и т.п. Тестирование служит хорошим дополнением к интервью с работником. Ценность тестирования заключается в повышении вероятности прогноза будущей деятельности конкретного работника или кандидата, поступающего на работу. Чаще всего используются опросник Кеттелла (16-ЛФ), матрицы Равена, тест Люшера, мотивационные опросники, опросники, выявляющие силу нервной системы, темперамент и т.д. Подбор тестов связан также связан с программой ЦО. Групповые упражнения (ассесмент-центр) предназначены «для выявления компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх». Ввиду того, что организации всегда остро нуждаются в новых идеях, можно использовать активные игры, в которых есть возможность оценить нестандартность мышления работника, способность его порождать конкретные новые идеи. Для этих целей хорошо подходит многократно описанная в литературе технология «мозгового штурма». Оценка работника и есть кадровый эффект мозгового штурма. Показатели, по которым происходит оценка: креативность, умение работать с информацией; самостоятельность и волевые качества (инициативность), коммуникативные способности. Кроме того, ассесмент-центр может продолжаться от полудня до 2 дней, что обеспечивает высокую надежность результатов. Важная роль здесь отводится экспертам, подготовленным из числа сотрудников организации, оценивающим участников игр.Следует отметить, что Центр Оценки объединяет традиционные методы, которые неплохо разработаны и описаны в специальной литературе. Нетрадиционные методы оценки персонала типа углубленного тренинга, детектора лжи, проективных методов и т.п. также могут быть включены в различных необходимых «дозировках» в традиционный Центр Оценки. Какие из них будут использованы в Центре Оценки, может быть определено программой Центра Оценки, которая разрабатывается работниками кадровых структур.Подготовка программы Центра Оценки включает шесть основных этапов:1) подготов...
Другие файлы:
Совершенствование системы оценки персонала
Содержание, цели и задачи работы по оценке персонала: комплекс применяемых показателей. Методики проведения процедуры оценки персонала. Оценка персона...
Анализ выполняемых работ и оценка персонала на примере ГКУСО "Центр социального обслуживания" Себежского района
Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления. Методы оценки персонала. Нормативно-правовая база по социальному обслуживанию....
Конфликты в процессе проведения деловой текущей оценки персонала в ООО "Посуда-центр"
Современные проблемы управления персоналом предприятий. Изучение влияния оценки персонала на внутриличностные и межличностные конфликты. Классификация...
Оценка персонала. Методы оценки персонала
Изучение факторов, влияющих на оценку сотрудников. Анализ количественных и качественных методов оценки персонала, являющихся наиболее распространённым...
Методы оценки персонала
Система сбалансированных показателей и ее сущность. Роль систем оценки и аттестации персонала. Характерные черты кадрового менеджмента предприятия раз...
