Подбор кадров на предприятии. Общества с ограниченной ответственностью
СОДЕРЖАНИЕ Подбор кадров. Профессионально-квалификационная характеристика персонала.1.1 Процесс приема на работу1.2.Этапы отбора будущих сотрудников1.3.Цели собеседования1.4. Профессиональная подготовкаII. Характеристика общества с ограниченной ответственностью Профессионально-квалификационная характеристика персонала. Подбор кадровСравнением плановой численности персонала с реальной определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий — появления вакансии, детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на него, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема на работу .Формализация требований к кандидатам — это обязательное условие серьезного отбора. Такая формализация наиболее распространена в виде должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные требования и функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. В современных организациях должностная инструкция подготавливается службой управления персоналом совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.1.1 Процесс приема на работуПотребности организации в сотрудникеПодбор кандидатовОтбор кандидатов в соответствии с требованиямиПрием на работуНет или ДаОпределив требования к кандидату, служба управления персоналом может приступить к следующему этапу — привлечению кандидатов, т.е. подбору.Для привлечения кандидатов можно использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки:1. Поиск внутри организации. Наиболее распространенные методы внутреннего поиска — объявления о наличии вакантного места во внутренних средствах информации (газетах организации, досках объявлений), а также обращение к руководителям подразделений с просьбой предложить кандидатов.2.Подбор с помощью сотрудников. Служба управления персоналом может обратиться к персоналу организации с просьбой заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией благодаря их тесным контактам с ее членами.3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений; необходимо поддерживать базу данных на этих людей — их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.4. Объявления в средствах массовой информации. Основное преимущество этого метода — охват широкого круга населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки кроются в обратной стороне преимуществ — объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов и большинство из них не будут обладать требуемыми характеристиками.5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. Этот метод очень результативен для привлечения определенного типа кандидатов — молодых специалистов.6. Государственные службы занятости. Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. 7. Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние годы в бурно развивающуюся отрасль экономики. Сегодня существуют сотни частных агентств, специализирующихся в этой области. 8. Интернет. Всемирная сеть (World Wide Web) превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских странах, Голландии. По оценкам специалистов, подбор персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных сегментов и в . достигнет 5 млрд долл.1.2 Этапы отбора будущих сотрудниковПосле того как кандидатов подобрали, наступает следующий этап — отбора будущих сотрудников организации. Этап отбора предполагает:• первичное знакомство с претендентами (собеседование);• сбор и обработку информации о них по определенной системе;• оценку качеств и составление достоверных «портретов»;• сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;• сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее подходящих;• назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора.Порядок и правила отбора и найма...
Другие файлы:
Общество с ограниченной ответственностью
Определение и правовое положение общества с ограниченной ответственностью. Создание общества с ограниченной ответственностью, его реорганизация и ликв...
Правовое регулирование общества с ограниченной ответственностью
Характеристика правового регулирования создания, реорганизации и ликвидации обществ с ограниченной ответственностью. Правовая сущность уставного капит...
Характеристика гражданско-правового статуса общества с ограниченной ответственностью
Понятие общества с ограниченной ответственностью. Учредительные документы, принятие и обжалование решений в Обществе. Участие Общества в гражданском о...
Общества с ограниченной ответственностью
Теоретические основы создания и функционирования общества с ограниченной ответственностью. Организационно-экономическая характеристика ООО "Минскмебел...
Общество с ограниченной ответственностью как юридическое лицо
Понятие и учредительные документы общества с ограниченной ответственностью. Уставный капитал и имущество данного общества, особенности управления и пр...
