Планирование потребности в персонале
Планирование потребности в персоналеТут Ипполит Матвеевич, доведенный до отчаяния историями о знакомых Бендера, и видя, что его не собьешь с позиции, покорился.— Хорошо, — сказал он, — я вам все объясню.«В конце концов без помощника трудно, — подумал Ипполит Матвеевич, — а жулик он, кажется, большой. Такой может быть полезен».И. Ильф, Е. Петров. Двенадцать стульевОчевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:1) сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или| оптимизировать использование излишнего персонала;3) как лучше использовать персонал в соответствии с его! способностями, умениями и внутренней мотивацией;4) каким образом обеспечить условия для развития персонала; 5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия. Характер оценок потребности в персонале Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих: • разработку программы мероприятий по привлечению персонала;• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов; • расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;• реализацию оценочных мероприятий; • разработку программ развития персонала;• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.Расчет потребности в персоналеОпределить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1) производственная программа, 2) нормы выработки, 3) планируемый рост повышения производительности труда и 4) структура работ.Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. 1. Текущая потребность в персонале.Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:А = Ч + ДП,где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;ДП — дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:Ч = ОП / В,где ОП — объем производства;В — выработка на одного работающего.Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)ДП = Апл — Абазгде Апл и Абаз — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистовДП = Апл • Кв ,где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год); 3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности, ...);4) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.
Другие файлы:
Управление человеческими ресурсами
Планирование потребности в персонале, источники его найма. Анализ системы планирования потребности в персонале ООО "Легион": общая характеристика пред...
Планирование и реализация стратегий на предприятии
Стратегическое планирование, его задачи, цели и этапы. Планирование потребности в персонале и росте производительности труда на примере ОАО "Автоагрег...
Планирование потребности в персонале
Планирование потребности в персонале
Планирование потребности в персонале на примере ООО Горизонт
