Стратегический ассессмент в перспективе организационных изменений
Стратегический ассессмент в перспективе организационных измененийТ.Ю.Базаров, учредитель учебного центра Центра Кадровых Технологий-XXI век, доктор психологических наук, профессор МГУ им. М.В. Ломоносова1. Четыре ключевых характеристики новой ситуации, в которой происходят организационные изменения.Изменение области конкуренции - организации соревнуются не столько на рынках и в продукции, сколько в собственной компетенции, социальных связях и новых идеях. Увеличение доли интеллектуальной составляющей в итоговом продукте компании требует эффективной работы со знанием. Тотальная динамичность внешней среды - перемены «выходят» не только за национальные и отраслевые, но также профессиональные (знаниевые) и бытовые (событийные) границы. Действует глобальный кадровый рынок - организации конкурируют за профессионалов между собой, регионами и самими профессионалами. Непрерывное образование, а также процессы индивидуализации привели к тому, что для многих людей традиционная карьера («внутри организации») сменилась сетевой карьерой («внутри профессионального сообщества»). 2. Как организации отвечают на эти вызовы? Переходят от управления организацией к управлению средой (контекстом организации) - предсказание тенденций развития ситуации, прогнозирование возможных проблем в достижении организационных целей, программирование будущего. Уникализируют траекторию развития компании - гибкость организационных форм, расширение границ организации и усложнение принципов внутриорганизационной деятельности требуют порождения «точечных» знаний для решения уникальных проблем, и превращения корпоративного знания в источник конкурентного преимущества. Интегрируют изменения в корпоративную стратегию и культуру. 3. Произошло уточнение содержания понятия «организационное изменение» – сознательная деятельность организации по прогнозированию и достижению компетенций, которые являются принципиально важными для успешной деятельности в будущем. Отсюда уточнение требований к новым кадровым технологиям:Контекстность - программирование будущего организации, целеполагание, мотивация на изменения (ориентированность на будущие преобразования). Компетентность – ориентация на обеспечение транспрофессионализма управленческого персонала, ролевой универсальности «ключевых игроков организации» и командных форм совместной деятельности. Комплексность – одновременная фокусировка на трех аспектах организационной ситуации: личность, группа (организация) и предмет совместной деятельности. 4. Как обеспечить перспективную оценку кадрового потенциала организации?Необходимо сформировать критерии для оценки той деятельности, которая еще не реализуется, а зачастую, даже и не подразумевается организацией. Для обеспечения прогностичности оценки целесообразно использовать «профессиональный контент», при этом для оценки способности работать в ситуации изменений профессиональное содержание задач должно касаться стратегий развития и новых технологий, значимых для успешной деятельности организации в будущем. Это задает совершенно новый процесс, когда в рамках оценки одновременно происходит и целеполагание, и овладение новым профессиональным содержанием. Работа с инновационным содержанием должна обеспечивать возможность выработки согласованного (внутри- и межгруппового) отношения к вероятным решениям и стратегиям организационного развития. Групповая деятельность и межгрупповые взаимодействия строятся таким образом, что решение задачи способствует не только выработке новых групповых и надгрупповых норм (культурных образцов), но и позволяет сформировать максимально эффективную ролевую структуру. 5. Попытка использовать технологию ассессмент-центра для прогностичной оценки будущих компетентностей сталкивается с необходимостью имитационного моделирования процесса изменений в режиме условного времени. В рамках такой процедуры, которую в силу перспективной обращенности можно назвать «статегическим ассессментом», в кратком варианте проигрывается вероятное будущее организации, что дает возможность не только оценить индивидуальный потенциал, но и повлиять на «человеческий капитал», как на уровне конкретной личности, так и отдельных групп, а также организации в целом. 6. Возможное основание для классификации технологий ассессмента – ориентация на идентификацию типа компетенции организации.a. Традиционный ассессмент - стандартные компетенции (способность организации решать типовые для данного вида деятельности задачи).b. Развивающий ассессмент – ключевые компетенции (способность организации решать инновационные для данного типа деятельности задачи).c. Стратегический ассессмент – ведущие компетенции (способность организации к созданию новых видов профессиональной деятельности).7. Принципы стратегического ассессмента:в рамках программы участникам предоставляется широкая свобода действий, и они выступают в качестве равноправных партнеров по проектированию будущего; программа является не столько средством оценки актуального состояния, сколько способом модификации сложившейся ситуации в целях подготовки и инициирования изменений; программа ориентирована на работу одновременно с тремя аспектами организационной ситуации – персоналом (личностный уровень), группами и организацией в целом (уровень корпоративной культуры), содержанием деятельности (уровень управленческих технологий); оценка кадрового потенциала и инициирование процессов развития осуществляется на новом для профессионалов и групп материале, необходимом для разработки стратегических планов развития; программа оценки дает возможность участникам осознать уровень подготовленности к процессу изменений и пути повышения собственной эффективности....
Другие файлы:
Развитие системы ассессмент-менеджмента на предприятии ООО "Атек"
Сущность, значение и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом. Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристик...
Стратегический прогноз изменений климата Российской Федерации на период 2010-2015 гг.
На основе анализа данных многолетних инструментальных наблюдений за климатом на территории России и обобщения материалов отечественных и зарубежных на...
Стратегический прогноз
изменений климата Российской Федерации на период 2010-2015 гг.
М.: Росгидромет, 2005. —
30 с.
На основе анализа данных многолетних
инструментальных наблюдений за климатом на территории России и обоб...
Качество принятия управленческих решений как основополагающий фактор успешного проведения организационных изменений
Теоретико-методологические основы организационных изменений, управление ими и классификация в современных организациях. Понятия управленческого решени...
Анализ организационных изменений в ОАО "Мечел"
Характеристика внешней и внутренней среды предприятия. Анализ организационного профиля и организационной структуры компании. Рассмотрение традиционных...
