Вознаграждение
ВведениеЛюбой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.Цель данной работы разработать рекомендации по усовершенствованию существующей системы вознаграждений.Тема данной работы является, безусловно, актуальной, так как руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей трудиться и претворять в жизнь поставленные задачи, добиваться достижения целей организации. Именно для этого и используются различные типы вознаграждения персонала.Теоретической основой исследования являются труды таких ученых, как Волгин Н.А., Воробьева Е. В., Герчиков В.И., Глухов В.В., Гривина И., Губанов С., Дубинская Г., Еремеева В., Жуков А.Г., Заславский И., Качанов В.А., Кейлер В.А. и другие.Задачи данной работы направлены на достижение цели и представляют собой частные вопросы.- рассмотреть технологию разработки системы денежного вознаграждения;- проанализировать диагностику трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;- определить основные принципы политики вознаграждения компании;- разработать постоянную часть денежного вознаграждения;Объектом исследования является фирма «Герольд».Предметом исследования является технология и методы разработки комплексной системы денежного вознаграждения в организации.В курсовой работе использованы общенаучные методы познания: системный, системно-структурный, факторный и сравнительный анализ, исторический и логический подходы. К специальным методам исследования относятся социологические (анкетирование, метод экспертных оценок) и статистические методы.Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации – очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала. 1 МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ ДЕНЕЖНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ1.1 Технология разработки системы денежного вознагражденияВ рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организацииОсуществляя моделирование (конструирование) компенсационного пакета менеджер по персоналу должен следовать следующим общим правилам:1. Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника.2. Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности, как поощрения, так и наказания в системе компенсации.3. Новая система компенсации, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.4. Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.Для изменения существующего в компании положения с оплатой труда была применена технология разработки и оптимизации денежного в...
Другие файлы:
Мотивация и вознаграждение
Мотивация. Определение и суть мотивации. Теории мотивации. Вознаграждение. Мотивация и вознаграждение трудовой деятельности в гостиничной индустрии. П...
Особенности вознаграждения работников в организации
Особенности процесса определения материального вознаграждения персонала. Вознаграждение различных категорий работников, его сущность и виды. Проблемы,...
Разработка информационной системы "Комиссионное вознаграждение"
Проектирование модели данных и ее реализация средствами СУБД Microsoft Access. Разработка приложения "Комиссионное вознаграждение". Выполение интерфей...
История создания международных стандартов финансовой отчетности. Стандарт № 19 "Вознаграждение работникам"
История возникновения и развития международных стандартов финансовой отчетности (МСФО). Применение единой отчетности на финансовых рынках. Цели и поря...
Договор комиссии: понятие, содержание
1. По договору комиссии одна сторона (комиссионер) обязуется по поручению другой стороны (комитента) за вознаграждение совершить одну или несколько сд...
