Отбор персонала 2
Тема 3.2. Отбор персонала.ПЛАН:Основные этапы на стадии отбора персонала. Отбор персонала Основные этапы на стадии отбора персонала. Отбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат.Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему сотруднику (соответствие рабочей модели). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. При наличии хорошо подготовленного списка требований модели рабочего места, этот этап может быть реализован рядовыми сотрудниками отдела кадрового менеджмента, а в случае применения анкетирования возможно и использование компьютерных технологий (сканирование анкет и сравнение с заложенным в компьютер шаблоном).Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Среди известных методов первичного отбора можно выделить следующие:анкетирование; тестирование или испытание; графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения); морфологический анализ и близкий по смыслу - анализ по фотографии. 1. Анкетирование.Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию:соответствие образования претендента на вакантную должность минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру деятельности; наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные, командировки). Анализ анкетных данных (анкеты могут содержать от 10 до 100 и более вопросов) является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Человек мог иметь отличные оценки по математике десять лет назад, но быть не в состоянии произвести элементарные вычисления сегодня. Поэтому анкетирование используется только в сочетании с другими методами отбора.Часто вместо анкеты или в качестве дополнения анкеты используют резюме.Резюме состоит из следующих основных частей. 1. Фамилия, имя, отчество, адрес и телефон.Должность, на которую вы претендуете. Трудовой опыт (начиная с последней работы и перечисляя в обратном порядке). Образование (начиная с указания последнего учебного заведения, которое вы закончили и перечисляя их в обратном порядке). Личные данные (знание иностранного языка, умение работать на компьютере и т.п.) Рекомендации. Список наиболее значимых научных трудов. Резюме играет большую роль в отборе персонала. Практическое занятие: «Подготовка резюме и заполнение анкеты по приему на работу, тестирование».2. Тестирование или испытание. Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов: «тесты на профессиональную пригодность»- должны показать сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу (демонстрация умения работать на станке, демонстрация способностей путем устных сообщений, письменных работ и др.). Примеры таких тестов:...
Другие файлы:
Набор и отбор персонала
Определение потребности в персонале. Планирование и оптимизация численности персонала в ООО "Вирс". Оценка трудовых ресурсов. Методы отбора и набора п...
Набор персонала
Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Отбор персонала как отбор из резерва, созданного при наборе. Методы профессионального и...
Деловая оценка и отбор персонала
Основные понятия деловой оценки и отбора персонала. Цели процесса отбора персонала. Отбор кандидатов на вакантную должность, продвижение по службе, дл...
Отбор персонала в системе управления организации
Формирование трудовых ресурсов предприятия, планирование ресурсов, качество набора персонала, отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест, оп...
Отбор и оценка персонала
Мероприятия для привлечения, отбора и оценки кадров предприятия. Социально-психологическое взаимодействие персонала. Трудовые отношения работников и р...
