Увольнение работников по сокращению численности или штата

Особенности процедуры ликвидации юридического лица. Специфика увольнения работника в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Содержание правовых категорий "штатное расписание", "сокращение численности", "сокращение штата".
Краткое сожержание материала:

6565

Размещено на

24

1

Увольнение работников по сокращению численности или штата

Дипломная работа



Содержание

Введение

Глава 1. Характеристика оснований расторжения трудового договора

1.1 Ликвидация организации

1.2 Сокращение численности или штата работников

Глава 2. Порядок расторжения трудового договора

2.1 Учет мнения профсоюза

2.2 Предупреждение работника о расторжении трудового договора

2.3 Предложение перевода на другую работу

2.4 Преимущественное право оставления на работе

Глава 3. Гарантии при расторжении трудового договора

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Перемены в социально-экономической сфере, произошедшие за последнее время в нашей стране, привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда. Положения российского законодательства, соответствуют международным обязательствам, принятым Российской Федерацией. В частности, положениям Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Провозглашается право человека на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, право на создание профессиональных союзов и на вхождение в них для защиты своих интересов.

Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).

Статья 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего (наемного работника) определялись посредством заключения трудового договора.

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.

Трудовой кодекс РФ большое внимание уделяет центральному институту трудового права - трудовому договору. Современный институт трудового договора отражает новые тенденции в сфере правового регулирования труда. В трудовом законодательстве закреплены нормативные требования к содержанию трудового договора, детальному определению случаев заключения срочного трудового договора, к правилам вступления трудового договора в силу и другие многозначительные для практического применения законодательные уточнения, в том числе и о порядке прекращения и расторжения трудового договора.

Вместе с тем, конструкция трудового договора, предложенная ТК РФ в ряде случаев страдает отсутствием ясности и недосказанностью. Как показывает практика, до сих пор положения многих норм трудового законодательства остаются не совсем ясными для как работодателя, так и для работника. В данной дипломной работе рассматриваются проблемы, возникающие в процессе расторжения трудового договора при ликвидации предприятия и сокращения численности или штата работников.

Актуальность темы не вызывает сомнений. Несмотря на то, что правовая регламентация увольнений по основаниям, связанным с ликвидацией организации и сокращением численности или штата работников осуществляется в нашем законодательстве уже достаточно продолжительное время, особую актуальность применения на практике данных норм приобрело именно в настоящее время. Дело в том, что увольнение работников по этим основаниям являются одной из главных причин безработицы, а вместе с тем, одной из наиболее острых экономических и социальных проблем нашего государства. Безработица имеет массовый характер и тем самым представляет реальную угрозу для развития нашего общества. Поэтому наиболее полной занятости является одной из важнейших задач социально-экономической политики.

Увольнение по п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ отличаются от остальных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя именно своим массовым характером. По данным основаниям трудовое отношение, как правило, прекращается не с одним работником, а с целой группой. Таким образом, такие увольнения сопровождаются выбросом на рынок труда целой группы безработных. Увольнение работника с работы по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата является одним из наиболее конфликтных случаев расторжения трудового договора, в первую очередь из-за допускаемых работодателем ошибок при применении норм трудового законодательства, а именно, нарушения процедуры увольнения. Вопросами, связанными с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, работали различные авторы, в частности Л.Н. Анисимова, В.И.Власова, С.В.Колобова, А.М.Куренной, И.А. Костян, С.П. Маврин, С.А.Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, А.А. Фадеев, Е.Б. Хохлов, Р.И. Шарова, Б.А. Шеломов и другие. В работе над дипломной работой большую помощь оказали учебники по трудовому праву под редакцией Колобова С.В., Миронова В.И., а так же Комментарии к Трудовому кодексу РФ под ред. Ю.П.Орловского.

Объектом дипломного исследования выступают общественные отношения, связанные с увольнением работника в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата.

Предметом исследования являются нормы Трудового и Гражданского законодательства, доктринальные источники и судебная практика.

Целью исследования является комплексный анализ проблем внешней трудовой миграции, для достижения которой поставлены следующие задачи: рассмотреть понятие и процедуру ликвидации юридического лица; проанализировать особенности увольнения работника в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя; уточнить содержание правовых категорий «штатное расписание», «сокращение численности», «сокращение штата»; проанализировать особенности увольнения работника в случаях сокращения численности или штата.

Вопросами, связанными с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, работали различные авторы, в частности Л.Н. Анисимова, В.И.Власова, С.В.Колобова, А.М.Куренной, И.А. Костян, С.П. Маврин, С.А.Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, А.А. Фадеев, Е.Б. Хохлов, Р.И. Шарова, Б.А. Шеломов и другие. В работе над дипломной работой большую помощь оказали учебники по трудовому праву под редакцией Колобова С.В., Миронова В.И., а так же Комментарии к Трудовому кодексу РФ под ред. Ю.П.Орловского.

В качестве методов исследования применялись сравнительно-правовой, формально-логический и системный методы научного познания.

Структура дипломной работы обусловлена её целью и задачами и состоит из введения, трех глав включающих в себя параграфы, заключения и списка использованной литературы.



Глава 1. Характеристика оснований прекращения трудового договора

1.1 Ликвидация организации

Статья 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица. Юридическое лицо может быть ликвидировано, во-первых, по решению его учредителей (участников) либо органа управления юридического лица, уполномоченного учредительными документами, во-вторых, по решению суда в результате осуществления деятельности, запрещенной законом, без лицензии, неоднократными или грубыми нарушениями закона и иных нормативных правовых актов. Нередко решение о ликвидации юридического лица принимает руководитель исполнительного органа организации, не имеющий необходимых полномочий. Следовательно, в этом случае расторжение трудового договора с работником в связи с «ликвидацией» может быть признано судом, противоречащим закону.

Приняв решение о ликвидации юридического лица, компетентный орган юридического лица или суд обязан совершить действия, установленные ст. 62-64 ГК РФ. В правоприменительной деятельности достаточно часто орган юридического лица принимает такое решение:

«1. Ликвидировать организацию;

2. На базе имущества ликвидированной организации создать... организацию...». сокращение численность штат работник

В этих случаях суд должен проверить, не злоупотребил ли орган юридического лица своим правом на ликвидацию организации, не является ли совершенная «ликвидация» притворной сделкой, скрывающей в действительности реорганизацию (ст. 10, 57-64 ГК РФ).

Необходимо также подчеркнуть: