Зв’язок згуртованості з соціально-психологічним кліматом

Загальна проблематика згуртованості колективу у працях вітчизняних та зарубіжних дослідників. Структурні способи вирішення конфлікту. Закон "Про охорону праці". Оцінка безпеки на підприємстві ТОВ "Сфера". Шляхи вдосконалення охорони праці в організації.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

ВСТУП

Актуальність проблеми згуртованості колективу в психології пояснюється кількома чинниками. По-перше, в сучасному соціально-економічному просторі необхідно використовувати всі можливості до побудови ефективної системи в середині організації. У цьому напрямку необхідна робота психологів, які зможуть перетворити мінуси будь-якій ситуації в плюси. В даному випадку згуртованість колективу може стати чинником підвищення продуктивності та загальної ефективності діяльності організації.

Аналіз публікацій по обраній темі свідчить про те, що є велика кількість досліджень по психологічних аспектах діяльності працівників. Проблема розроблена, визначене коло досліджуваних проблем, існують сучасні методики, понятійний апарат. Є ряд досліджень по проблемі психологічного клімату.

Однак, рівень загальної управлінської культури такий, що зараз тільки в деяких організаціях та підприємствах використовується настільки діючий метод підвищення продуктивності діяльності працівників як дослідження соціально-психологічного клімату колективу.

Отже, виникає необхідність всебічного вивчення такого феномена, як соціально-психологічний клімат колективу організацій - найважливішого фактора, що впливає на продуктивність діяльності праці працівників, використовуючи сучасні психологічні методи дослідження й розробки рекомендацій з його оптимізації.

Таким чином, актуальність даного дослідження обумовлена новими суспільно-економічними відносинами, що склалися у всіх сферах життєдіяльності, у т.ч. і в сфері освіти; необхідністю вдосконалювання системи взаємин у трудових колективах організацій, що сприяє створенню позитивного соціально-психологічного клімату - необхідної умови підвищення продуктивності діяльності працівників.

Як показують дослідження Клімова С.О., Свенцицького О.Л., Хорошева Г.І., Щокіна Г.В. та інших, що соціально психологічні явища в трудовому колективі обумовлюються виробничо-економічними процесами і це впливає на резерви виробничого росту, психологічний клімат трудового колективу, в якому постійно здійснюється міжособистісне спілкування, контакт, взаємодія, задіяні важливі моральні поняття - добро, совість, честь, справедливість, повага, взаємна увага до проблем кожного члена колективу.

Згуртованість колективу означає єдність поведінки його членів, засноване на спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей і дій по їх досягненню. Згуртованість є найважливішою соціологічною характеристикою колективу. За своєю сутністю вона аналогічна економічній характеристиці його виробничої діяльності - продуктивності праці. Крім цього члени згуртованого колективу, як правило, не поспішають його залишати, тобто зменшується плинність робочої сили.

За своєю спрямованістю згуртованість колективу може бути позитивною (функціональною, тобто орієнтовану на цілі і завдання його трудової діяльності та негативною (дисфункціональною), спрямовану на досягнення цілей, які суперечать суспільним цілям, цілям виробничої діяльності.

Дослідженню особливостей психологічного клімату приділяли увагу такі вітчизняні вчені: Свинецкий А.Л., Паригін Б.А., Платонов К.К., Мясищев В.М., Андреева Г.М. Близьким до даного підходу представляється розуміння згуртованості як ціннісно-орієнтаційної єдності групи, запропоноване А.В.Петровським та В.В.Шпалінським (1978 р.), під яким розуміється подібність, збіг стосунків членів групи до основних цінностей, пов'язаних зі спільною діяльністю. Також цією проблемою займалися такі дослідники, як А.І.Донцов, А.Л.Журавльов, Д.Морено, А.А.Гусалінова, В.А.Богданов і В.Є.Семенов, Р.С. Немов, О.М.Леонтьєв тощо.

Ключовим моментом у створенні згуртованого колективу є підбір людей на основі збігу їхніх життєвих цінностей щодо професійної діяльності і моральних аспектів людського буття.

Об'єкт дослідження - згуртованість та соціально-психологічний клімат в колективі.

Предмет - зв'язок згуртованості з соціально-психологічним кліматом в колективі.

Мета даної дипломної роботи виявлення зв'язку згуртованості з соціально-психологічним кліматом за допомогою методу математичної статистики.

Для досягнення даної мети необхідно послідовне рішення наступних завдань:

Проаналізувати загальну проблематику згуртованості колективу у працях вітчизняних та зарубіжних дослідників та поняття соціально-психологічного клімату колективу.

Визначення основних показників згуртованості і соціально-психологічного клімату в колективі.

Провести емпіричне дослідження основних показників

Виявлення зв'язку згуртованості з соціально-психологічним кліматом за допомогою методу математичної статистики

Теоретична значимість дослідження полягає в систематизації наукових поглядів в сфері впливу згуртованості колективу на соціально-психологічний клімату в колективі.

Практична значимість полягає в розробці рекомендацій для керівників по організації згуртованого колективу.

Дипломна робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку літератури і додатків.



1. ТЕОРЕТИЧНИЙ АНАЛІЗ НАУКОВОЇ ЛІТЕРАТУРИ З ПРОБЛЕМИ СОЦIАЛЬНО-ПСИХОЛОГIЧНОГО КЛIМАТУ ЗГУРТОВАНОСТI КОЛЕКТИВУ

1.1 Поняття соціально-психологічного клімату колективу

Згуртованість трудового колективу залежить від соціально-психологічного клімату, що описує соціальна особа колективу, його виробничий потенціал. [13]

Якість соціально-психологічного клімату в колективі описує звістка керуючого до соціуму в цілому, до власної організації і до будь-якій людині роздільно. Якщо в його розумінні людина бачити як ресурс, сировинну і виробничу основу, то такий підхід не призведе до відповідного результату, в ході управління з'явиться перекір і недоладність чи перерахунок ресурсів для здійснення конкретного завдання. [3]

Під соціально-психологічним кліматом трудового колективу необхідно сприймати систему соціально - психічні відносини, які відсвічують суб'єктивну інтеграцію самостійних трудівників і соціальних груп для втілення спільних трудових цілей. Це внутрішнє становище колективу, який сформувався як підсумок загальної діловитості його членів, їхніх міжособистісних взаємодій. Соціально-психологічний клімат залежить від манери діловитості колективу і справи до нього членів колективу, властивостей сприймання їх один іншому (оцінок, понять, реагування на слова і вчинки), взаємовідчутих емоцій (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної цілісності (спільності потреб , інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівня конфліктності, вдачі оцінки і самокритики) та ін. [6]

Вплив соціально-психологічного клімату на об'єднання і формування колективу може існувати двояким - стимулюючим і утримуючим, що є базою для його диференціації на відповідний (здоровий) і шкідливий (хворий).

Критеріями підходящого соціально-психологічного клімату мають працювати наступні властивості: по-перше, на рівні корпоративної свідомості: позитивна критика власної виробничої діловитості; оптимістичний настрій, що переважає в процесі життєдіяльності колективу, по-двох, на рівні поведінки: сумлінне, ініціативне звістка членів колективу до виконуваних повинностей; маленький ступінь конфліктності у міжособистісних відносинах, відсутність або незначна мікро текучість співробітників.

У колективах, де недооцінюється зміст соціально-психологічного клімату, складаються інтенсивні стосунки між людьми, які виявляються в нерідких конфліктах.

Створення відповідного психологічного клімату в колективі

Керівництво колективом - це поєднання науки і мистецтва. З точки зору південноамериканського менеджменту, сутність управління полягає в тому, щоб робити роботу не своїми, а сторонніми руками. Насправді ще найбільш непроста задачка - змусити діяти не лише сторонні руки, але і сторонні голови. Тому тупо покладатися лише на себе, вважаючи себе всезнаючим і все може. [43]

Ніколи не варто робити самому те, що можуть і зобов'язані робити підлеглі (виключаючи випадки власного прикладу)

Виконання всякого доручення слід неодмінно наглядати і розцінювати (форми контролю не зобов'язані існувати тоталітарними), відсутність контролю може наштовхнути трудівника на міркування про непотрібність виконуваної їм роботи. Не необхідно реорганізувати контроль в дрібну опіку.

Якщо пропоноване співробітником самостійне укладання труднощі не суперечить у принципі точці зору управління, немає злиднів об'єднувати ініціативу трудівника і новини дискусії по дріб'язках.

Кожне придбання трудівника і його ініціативу необхідно негайно підмітити.

Можна проявити вдячність підвладному в перебуванні решти службовців. Людини підбадьорює позитивна критика його дій і розчаровує, якщо не помічають і не оцінюють успіхів у роботі.

Коли трудівник як виявилося в чомусь талановитішe і вдаліше власного керуючого, цього не є чимось негативним; відмінна ім'я підлеглих мається хвала керівнику і ставиться йому в заслугу.

Чи не ніжно робити підвладному, зробив незначну провину, зауваження у перебуванні інших осіб, службовців чи підлеглих; безслав'я людини - не найкращий метод навчання.

Немає значення засуджувати людей. Більш конструктивною стане оцінка їхніх провин з настановою, від яких недоліків можуть виникати такі помилки.