Психологическая экспертиза совместимости членов малых групп
Психологическая экспертиза совместимости членов малых группОбобщенными профессиональными и психологическими характеристиками любого производственного коллектива служат его эффективность и сплоченность.Под эффективностью понимается качество и продуктивность выполняемой работы. Критериями эффективности являются реальные результаты деятельности, ее полезность, вклад в общее дело предприятия или организации, известные окружающим достаточно точно и полно.Сплоченность характеризует единство действий, поведения, понимания и оценки происходящих событий, однородность возникающих при этом настроений и чувств, уровень взаимной привязанности, согласия, взаимопомощи и поддержки соратников по работе.Степень сплоченности конкретного коллектива известна руководству и сослуживцам далеко не всегда. Качество производственной деятельности определяется прежде всего профессиональным мастерством и опытом, поэтому высокая эффективность может быть достигнута и при недостаточной сплоченности. Это не значит, однако, что сплоченность не имеет существенного значения. В определенной степени она влияет на качество деятельности, во многом определяет удовлетворенность работой, настроение, положительноеэмоциональное состояние в период отдыха, воздействуя тем самым на желание продолжать трудовую деятельность, а также на состояние здоровья и профессиональное долголетие.Формируют сплоченность в основном три фактора: личность руководителя, квалификация и мастерство членов коллектива и их психологическая совместимость [255].Первостепенное влияние на сплоченность всего коллектива оказывает руководитель. Очень важны его организаторские способности, личное профессиональное мастерство, авторитет, причем не только в своем коллективе, но также и более широких кругах. Большую роль для сплоченности играют стиль руководства и черты характера данного руководителя.Стиль руководства — это наиболее типичное поведение руководителя в его отношениях с подчиненными. Различают директивный, демократический и либеральный стили. В чистом виде они присутствуют редко — в жизни, как правило, наблюдается смешение разных стилей, но преобладают все же у каждого из них признаки какого-то одного.Директивный (или авторитарный) стиль — это единоличное принятие решений, жесткая дисциплина, строгие наказания за промахи и ошибки, требование все делать быстро, без обсуждений и тем более возражений. Демократический стиль предполагает больше самостоятельности и инициативы других, допускает совместное обсуждение решений, при этом замечания и предложения учитываются и, если они полезны, принимаются. Дисциплина поддерживается на основе сознательного отношения к делу, наказания редки. При либеральном стиле руководитель идет на поводу у подчиненных, отсутствуют должная требовательность и дисциплина.Либеральный стиль говорит о недостаточных организаторских способностях руководителя, что всегда плохо. Что касается первых двух стилей, то сказать, какой из них лучше для дела, трудно. Как в высокоэффективных и сплоченных коллективах, так и в коллективах с низкой сплоченностью встречаются и тот и другой.Стиль руководства зависит от психического склада руководителя — это присущая ему индивидуальная особенность.Соответствующие особенности есть и у подчиненных — одни люди предпочитают жесткое директивное управление, другие эффективнее работают при демократическом стиле. В зависимости от своих индивидуальных склонностей они ожидают от руководителя наиболее приемлемого для них стиля, и, если эти ожидания не оправдываются, возникают разочарование, внутреннее недовольство и даже конфликты.Стиль руководства зависит и от других обстоятельств. Так, в обычной спокойной обстановке вполне допустимы оба стиля, а демократический даже лучше, ибо мелочная опека, подавление инициативы могут вносить излишнюю нервозность и снижать эффективность работы. В то же время сложная, напряженная обстановка, выполнение срочного задания всегда требуют только директивного управления.Во многом определяют взаимоотношения с членами коллектива черты характера руководителя. Практика показывает, что конфликтные ситуации чаще всего вызываются его грубостью, высокомерием, заносчивостью и упрямством. Затрудняют нормальные взаимоотношения излишнее тщеславие, склонность к амбициям, сварливость, неуживчивость, замкнутость, назойливость. И наоборот, весьма благоприятны дружелюбие, отзывчивость, терпимость к мелким недостаткам других (не касающаяся, естественно, выполнения служебных обязанностей), умение прислушиваться к мнению соратников по работе.Среди черт характера, влияющих на формирование сплоченности коллектива, важную роль играет справедливость в отношении к подчиненным независимо от высокой требовательности к ним. На наказание, в том числе достаточно-суровое, не обижаются, если оно справедливо. И наоборот, даже поощрение (например, премия) может вызвать раздражение и недовольство других, когда оно незаслуженно. Очень ценится членами коллектива умение руководителя постоять за их интересы, несмотря на строгость вышестоящего начальства. Имеют значение внешняя подтянутость, подчеркнутая аккуратность, манера говорить, держаться с людьми, приветствовать их, замечать их настроение и душевное состояние, способность внешне спокойно преодолевать любые жизненные неурядицы, не переносить их воздействие на подчиненных, не срывать на них свои огорчения и обиды. Руководитель должен быть выше личных симпатий и антипатий, уметь скрыть появившуюся недоброжелательность, ибо подчиненные ее чувствуют и отвечают тем же; обладать чувством юмора, любить шутку, быть верным данному слову, а поэтому взвешивать возможности, прежде чем дать какое-то обещание; уважать и ценить свой коллектив, который очень четко реагирует на отношение к нему своего руководителя.Хорошие отношения между руководителем и остальными членами коллектива не противоречат служебным нормам взаимоотношений, а дополняют их той человеческой теплотой общения, которая во многом способствует тесной сплоченности.Квалификация и мастерство остальных членов коллектива определяют общую эффективность деятельности. Значение этого фактора для сплоченности вряд ли нуждается в пояснении. Третьим основным фактором, формирующим сплоченность любого коллектива, является психологическая совместимость лиц, входящих в этот коллектив.Под психологической совместимостью понимают сочетания индивидуальных особенностей людей, при которых наиболее благоприятно протекают их совместная деятельность и общение. Главный компонент совместимости — субъективная удовлетворенность.Имеются два вида совместимости: психофизиологическая и социально-психологическая.Психофизиологическую совместимость определяют индивидуальный темп работы, зависящий от особенности темперамента; степень физического развития и выносливости; устойчивость качества деятельности в напряженной обстановке; уровень профессиональных способностей и подготовленности, натренированность двигательных навыков и умений.Синхронная работа с определенным алгоритмом координированных действий основывается именно на психологической совместимости. Она обеспечивает сходство психомоторных реакций, мыслительных процессов, совпадение темпа действий, в том числе при необходимости его убыстрения, умение подстраховать друг друга в случае неточности или ошибочных действий другого, умение представлять свои действия в совместной деятельности и последствия своих ошибок. Все это создает «общий язык», взаимоконтроль, взаимовыручку, понимание друг друга с полуслова.Социально-психологическая совместимость включает общность интересов, потребностей, мотивации поступков, отношения к деятельности, товарищам и жизни; сходство моральных и деловых качеств, определенных особенностей характера (честолюбия, стремления к истине и др.), общекультурного и интеллектуального развития. Она подразумевает совпадение личных интересов каждого с коллективными; совпадение самооценки с оценкой руководителя и других членов коллектива; притязания на определенную роль и принятие этой роли остальными. Проявляется это в отношении к товарищам, в понимании их мыслей, поступков, их отношения к себе, взаимоуважении, доверии, уверенности друг в друге, готовности оказать помощь товарищу, руководителю, не считаясь с собственными интересами.Отдельные элементы социально-психологической совместимости более изменчивы, больше поддаются корректировке под воздействием окружающей среды, влияния руководителя, товарищей и самовоспитания, чем элементы психофизиологической совместимости. Однако в целом круг психических явлений, которые она охватывает, значительно шире, поэтому их несовпадение, то есть несовместимость, сказывается более существенно и может приводить, соответственно, к более серьезным конфликтам.Совместимость всегда касается только конкретного вида и условий деятельности. Люди, входящие в одну и ту же группу, в одних видах деятельности могут оказаться совместимыми, а в других — несовместимыми. Разные виды деятельности требуют совместимости людей по разным совокупностям свойств: одни — по физическим, другие — по психофизиологическим, эмоционально-волевым, социально-психологическим и др. В одних условиях нужна совместимость по ограниченному числу свойств, в других — по всей совокупности. Особенно необходима совместимость людей, которые...
Другие файлы:
История исследования малых групп, трансактный анализ общения
Малая группа. Психологическая и поведенческая общность. Классификация малых групп. Что же такое коллективистские отношения? История исследования малых...
Особенности психологической совместимости сотрудников компании ООО ТК "Аверс-Трейд"
Психологическая совместимость как фактор эффективной работы. Диагностика членов коллектива компании ООО ТК "Аверс-Трейд" на психологическую совместимо...
Психология малых групп. Социальные иллюзии и проблемы
Рассматриваются западные концепции малых групп. Рассматривается роль и значение малых групп в индустриальном обществе....
Проблемы малых групп
Определение малой группы и ее границы. Направления исследования малых групп в истории социальной психологии. Программы исследования реальных малых гру...
Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп
