Экономика труда и заработная плата на производстве

Экономика труда и ее взаимосвязь с организацией заработной платы, зарубежный опыт. Расчет производственной программы и объема продаж, себестоимости продукции, амортизации, финансовых издержек. Определение результатов финансовой деятельности предприятия.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Частное учреждение образования

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Экономика организации»

На тему: Экономика труда и заработная плата на производстве

2011

ВВЕДЕНИЕ

Для того чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспекты производственной деятельности человека. Во-первых, необходимо организовать работу так, чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводительного труда. Во-вторых, обеспечить оптимальные психофизиологические характеристики рабочего места. В-третьих, способствовать созданию благоприятных межличностных отношений и удовлетворенности человека результатами труда.

Реализация потенциальной заинтересованности человека в труде зависит от вида стимулирования, специфики предприятия и особенностей работника.

Основные направления стимулирования труда:

экономическое (оплата труда и мотивация собственностью);

моральное (поощрение и порицание);

социальное (помощь в организации отдыха и быта);

организационно-техническое (работа кружков качества, участие в управлении и др.).

Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно представить состоящим из двух частей: выплаты персоналу за выполненную работу, включаемые в себестоимость продукции (заработная плата); выплаты персоналу материального поощрения из прибыли предприятия как второго источника оплаты труда. На некоторых предприятиях используется также поощрение акциями предприятия (капитализация прибыли).

Цель данной курсовой работы раскрыть сущность экономики труда и заработной платы на предприятии.

Задачи поставленные перед выполнением работы:

- изучить организацию заработной платы на предприятиях Республики Беларусь;

- исследовать экономику труда и ее взаимосвязь с организацией заработной платы;

- ознакомиться с зарубежным опытом организации заработной платы.

Объектом исследования в данной работе - организация заработной платы.

Предмет курсовой работы - экономика труда и заработная плата.

Для написания курсовой работы использовались учебники и учебные пособия следующих авторов: Г.З. Суша, В.П. Пашуто, А.С. Головачев, А.И. Ильин, О.И. Волков, О.В.Девяткина.[1

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Организация заработной платы на предприятиях Республики Беларусь

Система организации заработной платы на предприятии включает:

тарифную систему;

формы и системы оплаты труда;

премиальную систему.

Рассмотрим каждую из систем организации заработной платы на предприятии.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника при выполнении работ.

Тарифная система (при равных экономических условиях) обеспечивает единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд и дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от факторов качества труда.

Тарифная система оплаты труда включает:

товарно-квалификационные справочники;

тарифные сетки;

тарифные ставки первого разряда;

районные коэффициенты к заработной плате;

доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонение от нормальных условий труда [2].

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратам и, а в ряде случаев и с его результатами.

На большинстве предприятий применяются в основном две основные системы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда:

возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;

у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;

рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидности: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

При повременной системе оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта система эффективна в случаях:

если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

если правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих;

если отсутствуют количественные показатели выработки;

если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;

при правильной тарификации рабочих.

Повременная система оплаты имеет две разновидности - простую повременную и повременно-премиальную.

С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие их личностные качества, сверх основного заработка на предприятиях применяются поощрительные системы - премии. Источниками выплаты премии являются фонд заработной платы и прибыль.

Основными задачами системы премирования являются:

стимулирование выполнения планов и договорных обязательств по поставкам продукции;

повышение заинтересованности в улучшении качества продукции;

стимулирование повышения производительности труда;

повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции;

повышение заинтересованности в экономии всех видов материальных ресурсов;

стимулирование создания и освоения новой технологии и техники.

Исходя из этих задач поощрительные системы различаются по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить три группы поощрительных систем.

К первой группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника или коллектива. Это наиболее распространенные системы, предусматривающие дополнительное поощрение за достижение конкретных количественных и качественных параметров, заранее известных работнику или коллективу.

Ко второй группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с какими-то определенными достижениями: вознаграждение по итогам работы предприятия за год, премирование за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, освоение производственных мощностей, содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для их вторичного использования и др. Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является прибыль предприятия. Размер этой премии зависит от коллективных годовых результатов труда и стажа работы на предприятии.

К третьей группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работников, уровнем их профессионального мастерства, отношением к работе. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон (норм) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объемов работ меньшей численностью. Эти «поощрения устанавливаются небольшому кругу работников, которые достигают устойчивого более эффективного использования своего рабочего времени или высоких профессиональных качеств.

Премиальная система состоит из...