Организация оплаты труда на примере цеха 18/6 металлургического производства ОАО "Автоваз"

Характеристика организации оплаты труда. Особенности выявления проблем в организации оплаты труда работников металлургического производства ОАО "Автоваз" на примере цеха 18/6. Контрактная система оплаты труда. Характеристика функций заработной платы.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

организация оплаты труда на примере цеха 18/6 металлургического производства ОАО "АВТОВАЗ"

оплата труд заработный плата

Реферат

оплата труд заработный плата

МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЕ ПРОИЗВОДСТВО, ОПЛАТА ТРУДА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА, ДОХОДЫ, ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Целью данной курсовой работы является изучение организации оплаты труда и выявление проблем в организации оплаты труда работников металлургического производства ОАО «АВТОВАЗ» на примере цеха 18/6.

Задачами данной курсовой работы являются:

1. Изучение структуры производства

2. Изучение профессионального состава рабочих производства

3. Изучение организации оплаты труда работников на примере цеха

4. Определение путей повышения рационального использования фонда заработной платы производства.

Объектом исследования в работе является металлургическое производство ОАО «АВТОВАЗ» цех 18/6.

Предметом исследования в работе является фонд оплаты труда.

Актуальность исследования: особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Введение

Вопросы оплаты труда составляют неотъемлемую часть организации труда на предприятии, так как установление определенного по рядка осуществления трудового процесса невозможно без решения вопроса о материальном эквиваленте и вознаграждении за труд. Хорошо продуманная система оплаты и материального стимулирования труда способствует его высокой организации и на оборот, отсутствие необходимых стимулов к труду ведет к его дезорганизации.

Заработная плата -- это плата за труд, основной источник дохода рабочих и служащих, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Ее размер устанавливается на конкурентном рынке труда в соответствии с законами спроса на труд и его предложения. Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом. Что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную (относительно уровня инфляции) заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции (при том, что величина других издержек не меняется), а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена ре альным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти ме тодом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что одной из важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее рационального вида организации заработной платы.

Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

1. Теоретическая часть

1.1 Оплата труда на предприятии

Оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как:

o спрос и предложение труда;

o сложившаяся конкретная конъюнктура;

o территориальные аспекты;

o и, наконец, законодательные нормы.

В зарубежной хозяйственной практике при анализе оплаты труда часто применяются два понятия «заработная плата» и «жалованье». Под заработной платой понимается вознаграждение, которое получают многие производственные рабочие («синие воротнички») и часть инженерно-технических работников («белые воротнички»), на основе учета количества проработанных работником часов при количестве единиц произведенной продукции. Иногда учитывается комбинация рабочего времени и производительности. При таком подходе заработная плата образует непосредственный стимул к труду работника, т.е. чем больше часов он работает или чем больше единиц продукции он производит, тем выше его заработная плата; единицей рабочего времени здесь часто служит 1 час или 1 день.

Жалованье -- это вознаграждение, получаемое теми работниками, результаты труда которых непосредственно не связаны с количеством за траченных ими рабочих часов или с количеством единиц произведенной продукции, а единицей рабочего времени здесь служат неделя, две неде ли, месяц или год. Такими работниками, получающими жалованье, чаще всего являются специалисты в различных областях и менеджеры, но они обычно не получают плату за сверхурочное время, которое иногда требуется посвятить работе.

В последнее время эти два термина постепенно сближаются в связи с развитием социальных условий.

Работники, кроме основного вознаграждения (жалованья или заработной платы), могут получать и поощрительное вознаграждение в виде премии, которая обычно рассчитывается в процентах от заработка работника.

В зарубежных фирмах применяется система поощрений, которая называется «участие в прибылях». Эта система предназначена для вознаграждения работников за долгую службу в компании или за более производительный труд. Доля в прибылях фирмы выплачивается либо поквартально, либо раз в полгода, либо в конце года.

Ряд зарубежных фирм для того, чтобы поощрить работников дольше трудиться в данной фирме, предоставляют им дополнительные услуги, например, пользование автомобилями компании для личных целей, оплата представительских расходов, медицинское обслуживание, членство в раз личных клубах.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и сти...