Учет труда на предприятии и его оплата

Анализ организационной структуры отдела труда и заработной платы. Анализ работников по численности, уровню образования, возрасту, общему стажу. Формирование фонда оплаты труда на предприятии. Налогообложение физических лиц. Социальные аспекты труда.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Владимирский государственный университет

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда»

на тему: «Учет труда на предприятии и его оплата»

Выполнил студент:

Группы ЗЭд-208

Орехова Е.В.

Проверил:

Андреева Н.А.

г.Владимир

2011 г

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Анализ организационной структуры управления предприятия

1.1 Краткая характеристика предприятия

1.2 Анализ организационной структуры отдела труда и заработной платы

1.3 Функциональные обязанности главного бухгалтера

Глава 2. Анализ персонала работников предприятия

2.1 Анализ работников по численности

2.2 Анализ персонала по уровню образования

2.3 Анализ персонала по возрасту

2.4 Анализ персонала по общему стажу

2.5 Анализ по стажу работы на данном предприятии

Глава 3. Начисление заработной платы работникам предприятия

3.1 Формирование фонда оплаты труда на предприятии

3.2 Начисление заработной платы работникам предприятия

Глава 4. Налогообложение фонда оплаты труда

4.1 Налогообложение фонда оплаты труда (ФОТ)

4.2 Налогообложение физических лиц -- НДФЛ

Глава 5. Социальные аспекты труда

5.1 Социальные аспекты труда

Заключение

Список литературы

Приложение

учет труд оплата персонал

ВВЕДЕНИЕ

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. По определению специалистов, труд как экономический ресурс представляет собой совокупность используемых при осуществлении общественно полезной деятельности физических и умственных способностей людей. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида.

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравнительный подход и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия “зарплата” следует употреблять понятие “трудовой доход”.

Однако наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории “зарплата” в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Заработная плата является основным средством материального стимулирования работников предприятия. Изменяя размер оплаты труда, величину премиальных выплат, можно существенно повлиять на поведение людей в производстве, на качество и количество выпускаемой продукции. Поэтому оплата труда является одним из способов воздействия и управления стимулированием труда.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производиться, как правило, на основе должностных окладов. В рыночных условиях одним из определяющих факторов организации оплаты труда является отношение к собственности. Наемные работники получают цену его рабочей силы в виде заработной платы ( оклада), а владельцы - одну из форм дохода от собственности в виде части прибыли ( дивидендов) и др.

Основной системой заработной платы для этих категорий работников предприятий является штатно-окладная система, в которой базовой нормативной величиной служит не тарифная ставка за 1 ч работы, а должностной оклад за расчетный период, определяющий твердую часть заработной платы работника в зависимости от требующейся квалификации.

К наиболее распространенным видам премирования ИТР и служащих относятся премии за результаты хозяйственной деятельности предприятия. Показателями могут являться в зависимости от конкретных условий и иерархического уровня руководства: выполнение плана реализации продукции, снижение себестоимости, материалоемкости, повышение производительности труда и пр.

1. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Краткая характеристика предприятия

Организация имеет название «Отдел социальной защиты населения по Гусь-Хрустальному району».

Место нахождения Учреждения: 601501, Владимирская область, г. Гусь-Хрустальный, ул. Муравьева-Апостола, д.9, тел. 2-38-83.

Основными целями создания Учреждения являются: Обеспечение социального обслуживания отдельных категорий граждан (граждан пожилого возраста, инвалидов, безнадзорных детей, социальная поддержка ветеранов труда, многодетных семей, одиноких родителей) на территории Гусь-Хрустального района.

Отдел в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами и распоряжениями президента РФ, постановлениями и распоряжениями правительства РФ, Уставом области, законами Владимирской области, указами, постановлениями и распоряжениями Губернатора.

Отдел является юридическим лицом, имеет самостоятельный Баланс, лицевой счет в отделении Федерального казначейства Министерства финансов Российской федерации по г. Гусь-Хрустальному и району Владимирской области.

Отдел вправе от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

1.2 Анализ организационной структуры отдела труда и заработной платы

Организационная схема структуры отдела предоставлена на рис.1. были рассчитаны коэффициенты управляемости по различным уровням управления: К1=1/8 (Уровень начальника)

К2=1/7 (Уровень зам. начальника)

К3=1/2 (уровень гл.спец.сектор автоматизации)

К3=1/1 (Уровень зав. сектором соц.выплат и гарантий)

К3=1/1 (Уровень главного бухгалтера)

К3=1/1 (Уровень вед. спец. сектора соц.-бытовых проблем)

К4= 1/7 (Уровень гл. специалист сектора выплат и гарантий)

К4=1/3 (Уровень гл.спец. финансово-экономического сектора)

Высокое значение имеет К2 на уровне зам.директора объясняется ответственностью над секторами по объему выполнения работ. Если исключить его из рассмотрения, то средний коэффициент управляемости по учреждению составит примерно 1/2 - 1/3. Однако в организации можно ввести должность кассира, эта должность на схеме не указана, так как ее выполняет ведущий специалист финансово-экономического сектора. И должность экономиста, ее выполняет главный бухгалтер. Должностные обязанности кассира указаны в приложении 1.



Рис.1- организационная структура управления предприятия.

Функциональные обязанности главного бухгалтера

Обязанности экономиста исполняет главный бухгалтер.

Должностные обязанности:

Подготовка и составление производственно-хозяйственной деятельности и социального развития коллектива.

Контролирует правильность применения договорных цен на транспорт, привлекает со стороны.

Постановление периодической статистической отчетности в сроки по формам.

Составляет штатное расписание в соответствии со структурой.

Должен знать:

Постановления, распоряжения исполнительных органов, основы налогообложения, трудовое законодательство, методы определения экономической эффективности, правила и нормы охраны труда, техники безопасности.

Квалификационные требования:

Высшее экономическое образование и стаж работы не менее 3 лет.

2. АНАЛИЗ ПЕРСОНАЛА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Анализ персонала работников предприятия необходимо рассмотреть структуру персонала, оценить его квалификационный уровень, провести анализ персонала по возрасту, стажу работы и образовательному уровню.

2.1 Анализ работников по численности

Структура персонала « Отдела социальной защиты насе...