Автоматизация работы отдела кадров на примере РУП "ПО«Белоруснефть" Речицкое управление технологического транспорта

Задачи и функции кадровой службы. Общие условия увольнения. Обзор существующих программных продуктов. Организационно-экономическая характеристика предприятия, техническое и программное обеспечение. Структурная организация автоматизации отдела кадров.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

ВВЕДЕНИЕ

Важной отличительной особенностью современного этапа развития общества является его информатизация. Не осталась в стороне и глобальная информатизация образования.

Имеющийся в настоящее время отечественный и зарубежный опыт информатизации среды отдела кадров убедительно свидетельствует о том, что она позволяет существенным образом повысить эффективность кадрового процесса.

Автоматизация процесса создания контракта и отчета значительно упростит процесс подготовки контрактов, облегчит текущий поиск и его продление.

Целью выпускной квалификационной работы является автоматизация работы отдела кадров на примере РУП «ПО«Белоруснефть» Речицкое управление технологического транспорта.

Для выполнения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

изучить теоретические и правовые аспекты отдела кадров;

изучить программные продукты для автоматизации отдела кадров;

рассмотрение технологического процесса автоматизации отдела кадров;

разработать контракт и отчет;

рассмотреть мероприятия по охране труда и технике безопасности;

обосновать расчет затрат на автоматизацию отдела кадров.

В дипломной работе использовались следующие методы исследования: монографический, статистический, моделирование бизнес-процессов и аналитический.

При написании выпускной квалификационной работы использовались такие программные продукты, как 1С:Предприятие 8.2, Конфигурация «Зарплата и Управление для Беларусии», BPwin 4.0.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АВТОМАТИЗАЦИИ ОТДЕЛА КАДРОВ

1.1 Теоретические и правовые аспекты отдела кадров

Эффективное развитие общества, отрасли хозяйства и даже отдельной организации возможно лишь при использовании высококвалифицированных рабочих. Они выполняют основную роль в производственном процессе, социальном развитии трудовых коллективов.

Как в стране в целом, так и в каждом конкретной организации должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика. Она представляет собой деятельность по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач.

Направления решения всех этих вопросов в Республике Беларусь определяет Концепция государственной кадровой политики, утв. Указом Президента от 18 июля 2001г. №399 (далее - Концепция.) [1]

Задачи и функции кадровой службы.

Задачами кадровой службы организации по сложившейся практике являются:

Участие в определении и реализации стратегии и тактики управления персоналом, кадровой политики;

Подбор кадров руководителей, специалистов, рабочих необходимых профессий и квалификаций;

Расстановка и использование кадров в соответствии с их деловыми и нравственными качествами;

Непрерывное обучение и повышение квалификации работников, формирование резерва на выдвижение;

Участие в формировании стабильного трудового коллектива, поддержание в нем благоприятной социально-психологической атмосферы;

Обеспечение ведения кадрового делопроизводства;

Осуществление внутриведомственного контроля за соблюдением законодательства о труде и трудовой дисциплины.

В соответствии с приведенными задачами кадровая служба должна выполнять следующие функции:

Участие в подготовке материалов, определяющих кадровую политику, осуществляет ее;

Определяет перспективную и текущую потребность в работниках, источники привлечения их в организацию;

Изучает имеющийся состав работников, разрабатывает предложения по планированию развития трудового коллектива;

Организует проведение аттестации руководителей и специалистов;

Участвует в разработке структуры и штатного расписания организации, в работе по их совершенствованию;

Планирует профессионально-должностное продвижение работников;

Формирует кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности, составление планы работы с ними;

Планирует и участвует в постоянном обучении руководителей и специалистов, в подготовке, переподготовке, повышении квалификации рабочих;

Принимает меры по управлению трудовой дисциплины, предупреждению социальных и трудовых конфликтов;

Разрабатывает и обеспечивает реализацию сметы финансовых расходов по работе с кадрами;

Участвует в обеспечении использования материального и морального стимулирования работников;

Контролирует соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка;

Оформляет прием, перемещение, переводы и увольнения работников в соответствии с требованиями законодательства и приказами руководителя организации;

Организует систему персонального учета и обработку поступающей информации по кадрам;

Ведет делопроизводство по кадровым вопросам, обеспечивает сохранность документов;

Подготавливает необходимые документы для назначения пенсий, пособий работникам и их семьям;

Ведет установленную статистическую отчетность по кадрам;

Подготавливает справки, характеристики, другие документы работниками либо по запросам соответствующих органов, принимает работников по вопросам их работы в организации;

Участвует в разработке проекта коллективного договора;

По распоряжению руководителя организации принимает участие в рассмотрении трудовых споров;

Осуществляет персональный и воинский учет работников;

Заказывает, оформляет, хранит и выдает трудовые книжки;

Разрабатывает графики отпусков работников, обеспечивает их соблюдение;

Изучает причины текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, готовит предложения по устранению выявленных недостатков;

Изучает, обобщает и внедряет в практику своей работы передовой отечественный и зарубежный опыт;

Подготавливает и визирует проекты ведомственных документов, связанных с кадровой работой.

По распоряжению руководителя организации кадровая служба может выполнять и другие функции.

Обеспечение организации кадрами специалистов и рабочих - одна из основных обязанностей кадровых служб. Эту работу целесообразно начинать с определения вакантных должностей и их количество, требования к претендентам на эти должности, формы занятости по вакантным должностям (полный или сокращенный рабочий день, постоянная или временная работа, основная работа или работа по совместительству и др.) [2].

Источники комплектования кадрами могут быть внутренними и внешними;

Внутренние источники чаще всего используются при создании новых структурных подразделений, освоении новой продукции, при передвижении работников по служебной лестнице. В этих случаях вакансии замещаются путем перевода работающих в организации лиц на другую работу.

К основным внешним источникам подбора кадров относятся:

Высшее, средние специальные, профессионально-технические учебные заведения;

Местные центры занятости населения;

Специальные органы по трудоустройству населения;

Не работающие жители населенного пункта, где размещается организация, либо близлежащие от него населенные пункты.

Выбор претендентов на должность из нескольких кандидатур происходит таким образом. Изучается трудовые книжки поступающих на работу, их личные листки по учету кадров, дипломы (свидетельства) об окончании учебного заведения или получении квалификации. Кроме того можно навести справки о претенденте у своего коллеги с прежнего места работы. Необходимо помнить, что часто это мнение бывает не объективным. После беседы со вновь поступающим на работу делаются выводы о его деловых и профессиональных качествах.

Согласно ст. 26 ТК Республики Беларусь поступающий на работу обязан предъявить кадровому работнику следующие документы:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Документы воинского учета (для военнообязанных и призывников);

Трудовую книжку ( кроме лиц, ранее не работавших, поступающих на работу по совместительству).

В соответствии со ст. 50 ТК трудовая книжка установленного образца являются основным документом о трудовой деятельности работника. В связи с введение в Республике Беларусь с 1 января 2003 г. Индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного социального страхования трудовая книжка работника утратила статус основного документа, подтверждающего стаж работника.

Диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке, подтверждающий наличие прав на выполнение соответствующей работы;

Направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников;

Заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

Декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие доку...